2015年将近尾声，企业又将迎来一波员工离职潮，而员工离职给企业运营造成的负面影响是毋庸置疑的。如何降低员工的离职风险，是每个企业需要面对解决的问题。以下是员工离职最常见的15类风险及解决方法以供参考：
1、改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么？
支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。
2、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？
支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。
3、08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？
支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金（经济补偿金是一年工龄一个月工资）；如果在外地，则暂无明文规定。
4、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司需要补发工资吗？
支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资应正常发放至最后一个工作日的。
5、辞退员工有什么技巧？
支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作。
6、 员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？
支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。
7、电子商务行业在订单不稳定的情况下，如何留住人才？
支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
8、 在保险办理中，要当月5日－25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？
支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
9、 员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？
支招：旷工，然后按照公司合法有效的规章制度处理。
10、企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工捏造说“自己是被企业口头解雇的等情况”，企业该怎样防患，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？
支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。
11、离职劳动争议提起法律诉讼的时效性是多久？
支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。
12、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险吗？
支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。
13、 如果是在试用期内解除雇佣关系，赔偿应该是怎样的？
支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。
14、 如果员工离职，但员工还想让公司给其缴纳社保（社保的钱，全由其自己出），这样公司是否存在风险？
支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。
15、 员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？
支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。
北京市京师律师事务所朱常栋律师
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