理法师：
一个典型孕期侵权案例。
秦某与某食品饮料公司劳动争议案
裁判要旨
女职工怀孕期间按照规定履行请假手续，用人单位仍以旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除。
基本案情
秦某于2011年3月16日入职某食品饮料公司，双方签订有为期3年的书面劳动合同，劳动合同约定有秦某连续旷工三天，食品饮料公司可以解除劳动合同。食品饮料公司的员工手册亦规定劳动者在一个月内连续旷工3天或一年内累计旷工5天者，用人单位可以解除劳动合同。秦某在员工手册和入职声明上均签字确认。2013年3月秦某检查出已怀孕并将该情况及时告知了食品饮料公司。
2013年5月2日，因秦某孕期血压偏高、先兆流产，医院建议秦某休息15天,并为秦某出具了诊断证明书。食品饮料公司在收到秦某提交的诊断证明后，认为秦某的请假手续不全，通知要求秦某限期提交5月2日就诊时的病历、处方及收据原件。秦某就请假手续不全情况向公司出具了情况说明。
2013年5月29日，食品饮料公司向秦某邮寄了《解除劳动合同通知》，以秦某提交的请假手续不全，存在旷工超过3天为由，要求解除与秦某的劳动合同。后秦某提起仲裁申请，要求撤销该《解除劳动合同通知》，继续履行双方签订的《劳动合同》。仲裁委员会作出裁决后，秦某和食品饮料公司均不服该仲裁裁决，起诉至法院。
法院观点
本案争议焦点是食品饮料公司解除与秦某的劳动合同是否符合法律规定。法院认为，秦某已向食品饮料公司提交了医院诊断证明用以证实自己休假的合理合法性，食品饮料公司虽对秦某提交的诊断证明的真实性提出异议，但未能提交相反证据予以反驳，故食品饮料公司关于秦某提交的请假手续不真实的意见不能成立。
关于食品饮料公司认为秦某未提交补充请假手续通知中的文件，故秦某不符合公司请假规定一节，因公司请假规定系由用人单位制作，劳动者处于弱势地位，故该规定的内容应详细明确，以便劳动者遵守规定。但食品饮料公司请假制度中关于病假部分，仅表述为“按照国家规定”，并没有明确具体的内容，亦未明确规定需要通知中的所述文件，故食品饮料公司在公司规章制度未予明确规定的情况下，即以秦某提交的请假手续不全为由主张其请假手续不符合规定，继而认定秦某旷工，系明显加重秦某的义务，食品饮料公司以此作为解除劳动合同的理由，依据不足且显失公平。
国家法律规定对孕期妇女实行特殊劳动保护政策，食品饮料公司认可秦某怀孕的事实，故其应举证证明秦某存在严重违反用人单位规章制度的情形，方能解除与秦某的劳动合同。现食品饮料公司未能就此充分举证，故对于该公司主张合法解除劳动合同的意见，法院不予采纳。最终，法院认定饮料食品公司构成违法解除，判令双方继续履行《劳动合同》。
本案适用的法律依据主要为《劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
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