一、案情简介
徐某于2013年5月13日到成都某公司公司担任会计，月工资为3 510元。2014年8月15日至2014年12月21日期间，徐某休产假。在此期间，公司未支付徐某工资，徐某领取了社保支付的生育津贴7 264.74元。后徐某向仲裁委提出申请，请求公司向其支付产假期间工资4 201.26元、晚婚晚育假工资3 510元。
劳动人事争议仲裁委员会认为，徐某与该公司劳动关系成立。根据《四川省人口计划生育条例》、《女职工劳动保护特别规定》相关规定，徐某生育时已年满24周岁，属于晚育，应当增加产假30天，该公司应当支付其产假期间工资。另根据《成都市生育保险办法》第七条“社保机构按前款规定拨付给用人单位的费用，用人单位必须用于女职工在生育、产假期间应享受的工资及福利待遇。社保机构拨付的费用不足以支付的，其差额由女职工所在单位补足；社保机构拨付的费用有结余的，其结余归入女职工所在单位的职工福利费”的规定，该公司应当予以补发。据此，该仲裁委员会裁决该公司付徐某产假期间工资7 711.26元。该公司不服裁决，以双方签订了《目标薪酬岗位员工薪酬套改通知》，徐某月固定工资为1 500元/月，而岗位工资1 440元/月为非保证发放部分，仲裁委适用法律错误为由向法院提起撤销之诉。
二、案例评析
法院经审理认为，用人公司为徐某缴纳相关社会保险系事实，但公司仅以徐某基本工资即1 500元/月为基数缴纳，而未将徐某岗位工资等纳入其中作为缴纳的标准。而根据劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知相关规定，即该公司与徐某签订的《目标薪酬岗位员工薪酬套改通知会函》对徐某的基本工资、岗位工资、绩效工资进行了约定，但上述岗位工资等均应当依法认定为徐某应得工资。
同时，国务院令第619号《女职工劳动保护特别规定》第八条系对用人单位是否参加生育保险的规定，而《成都市生育保险办法》第七条系对用人单位对社保机构拨付费用不足的差额的规定。上述法规并不冲突。仲裁委根据该公司未足额缴纳职工生育保险且徐某属于晚育的实际情况，根据国务院《女职工劳动保护特别规定》、《成都市生育保险办法》相关规定，裁决该公司支付徐某产假期间工资不足社保拨付部分并无不当，不存在适用法律、法规错误的情况。故对公司所提撤销申请，不予支持。
三、案例思考及法律适用建议
案例中用人单位在女职工产假期间未发放工资，且在为其缴纳社保时仅仅以基本工资为基数缴纳损害了劳动者利益，劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知第五十三条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。”故用人公司在为劳动者缴纳相关社会保险时，应将岗位工资、奖金等纳入缴纳的标准。