法院认为年终奖属于劳动报酬，单位不得无故克扣

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苗某原系北京凯德嘉茂西直门房地产经营管理有限公司（以下简称凯德嘉茂公司）员工。2015年6月10日，双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。苗某岗位为物业主任。

2016年3月4日苗某申请离职，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日凯德嘉茂公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。双方均认可苗某主张的年终奖即员工手册规定的绩效奖金、电子邮件记载的年度花红。

离职后，苗某向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求凯德嘉茂公司支付2015年度年终奖。该委裁决驳回苗某的请求，苗某不服该裁决，起诉至北京市西城区人民法院。

劳动者诉称：年终奖也是工资的一部分，用人单位应依法支付劳动者报酬。

用人单位辩称：我公司在2015年全年已经足额支付了苗某的薪酬，年终奖作为公司自行制定的奖励措施，属于用人单位的自主权。

根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。

凯德嘉茂公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。

另外，凯德嘉茂公司主张苗某的年终评级为PL5级，该评级的员工不应享受年终奖。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，凯德嘉茂公司应对苗某评级为PL5级的评价依据，以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任，但凯德嘉茂公司提交的证据不足以证明上述事项，其公司应承担举证不能的不利后果。

结合本案，我们谈一谈年终奖、绩效奖金的性质：

1、原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。简单地说，凡是因为劳动者提供劳动而获得的货币性收入都属于工资范畴。

2、绩效奖金和年终奖是用人单位根据经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于劳动报酬的范畴，用人单位可以在相关规章制度中规定，绩效考核的方法和奖金的支付方法，但不得以劳动者离职等方式排除劳动者获取劳动报酬的权利。

3、本案，用人单位在员工手册中规定“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”，该条款最终被法院认定为无效条款。同时，用人单位又不能证明劳动者考核不符合发放年终奖的标准，最终只得支付年终奖金。

4、实践中的难点是，如果劳动者离职是否有权利获得当年度的年终奖。比如劳动者7月份离职，其主张上半年的年终奖是否会获得法院支持？

相关规定

《劳动合同法》第三十条。