李建与克罗地亚青岛公司自1997年10月27日起建立劳动关系，双方于2008年1月1日签订无固定期限劳动合同，合同约定公司安排李建执行标准工时，李建承诺将自觉接受公司的管理、全面遵守公司的规章制度；李建如违反公司的规章制度，公司将视情节轻重，对李建进行惩处直至解除劳动合同等内容。
2011年12月6日，公司召开职工代表大会，协商确定了《员工手册》（2011年版本）作为其单位的规章制度，并确定上述《员工手册》自2012年1月1日起实施；该《员工手册》中规定了12个月内无故缺勤或旷工累计达三天以上被公司视为严重过错行为，严重过错一次视为严重违反公司规章制度，给予立即解除合同处分且无任何补偿金及自2012年1月1日起实施等内容。
2011年12月7日上午8时40分，李建拨打110报警称其在公司内被同事打伤；李建被120急救车送至青岛市第三人民院门诊就诊，李建被诊断为头外伤反应；该日下午李建再次到青岛市第三人民院门诊就诊，并于当日起因治疗头部外伤反应、全身多处软组织挫伤而住院至2011年12月19日。
李建自2011年12月7日起未再到公司处工作，亦未向公司请假，公司向李建正常支付工资至2012年1月。
2011年12月21日起至2012年2月15日期间，青岛市第三人民医院陆续给李建开具休假证明书，但李建以公司知晓其住院治疗的情况，且其在公司工作期间均通过邮件而非提交休假证明书请假为由而未将上述休假证明书提交给公司。
公司于2011年12月27日向李建邮寄了《员工手册》，李建于2011年12月29日收到该邮件，主张其2011年12月21日至2012年1月29日，在单位内网通过邮件方式以自己被打伤未治愈为由先后三次向公司请假，但仍未回公司处工作。
公司表示其单位未收到李建的上述请假邮件。
2012年2月13日，公司向李建下发了解除劳动合同的通知书，内容为李建在公司公司任职期间连续多日旷工，严重违反公司规章制度，经工会同意决定自2012年2月13日起解除劳动合同关系，并通知李建自收到该通知之日起7日内办理解除合同手续，公司工会亦在上述通知书中加盖了印鉴。
公司主张其向李建送达解除劳动合同通知书前，通过电话方式通知李建工作，但李建拒绝上班，亦未履行请假等手续。李建对此予以否认。
李建提出公司对于其负伤及治疗是明知并认可的，李建不存在旷工行为，因此公司解除劳动合同违法。
公司主张李建从未向其请假也未提交相应的病假或休假证明，公司对李建住院等情况不知情，李建未请假是旷工行为，公司依据单位规章制度解除与李建的劳动合同是合法的。
2012年4月27日，李建向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同；支付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元。
青岛市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回了李建的仲裁请求。
李建不服该仲裁裁决，于2012年11月19日向法院提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为：
李建在公司工作期间被同事打伤，110民警及120急救车均到过公司处理相关事宜，因此公司对李建在其单位在工作时间内被同事打伤并送往医院就医的情况是知情的。公司主张李建系因私打架，与履行职责无任何关系，但未提供证据证明自己的上述主张，且公安机关未对上述伤害发生原因等事实做出认定，因此法院对公司的上述主张不予采信。
在公安机关未对李建受伤害发生原因等情况做出认定，在青岛市人力资源和社会保障局未确定李建是否构成工伤、是否应享受工伤待遇的情况下，公司即单方解除李建劳动合同的行为违法。
且即便李建不构成工伤，李建需停止工作医疗时，公司也应按李建实际参加工作年限和在其单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。
李建已在公司工作14年零3个月，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，可享受12个月的医疗期，李建于2011年12月7日被打伤住院治疗，李建提交的休假证明证实2012年2月15日李建还应遵医嘱休息，公司于2012年2月13日解除与李建的劳动合同的行为亦违法。
李建主张双方继续履行劳动合同原审法院予以支持。李建主张公司给付2012年2月1日至2012年4月27日期间的工资18000元，因李建之伤是否构成工伤尚不能确定，李建的该项主张可待工伤认定结论出具后另案处理。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：一、李建与公司继续履行双方于2008年1月1日签订的无固定期限劳动合同。二、驳回李建的其他诉讼请求。
【双方上诉】
宣判后，李建和公司都不服原审判决，提起上诉。
李建上诉请求撤销原审判决第二项，改判支持其原审起诉请求，诉讼费、律师费由公司承担。其上诉理由主要为：
1、依据《违反﹤劳动法﹥有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条，“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失”之规定，公司应当赔偿在违法解除劳动合同期间李建遭受的损失，应当支付李建工资。
2、公司支付李建工资与李建被打伤是否构成工伤没有关系。原审判决已经认定公司与李建解除劳动合同违法，无论李建是否构成工伤公司都应当支付解除劳动合同期间的工资。
3、在违法解除劳动合同期间，李建没有最基本的收入，生活一直处于无着状态。
公司上诉请求改判驳回李建的起诉请求，确认双方不继续履行双方之间的无固定期限劳动合同。其上诉理由主要为：
1、原审法院依据李建是否构成工伤未确定为由认定公司违法解除劳动合同无事实及法律依据。是否认定工伤应当由劳动部门认定，用人单位不负举证责任；李建在仲裁与庭审中一直依据其构成工伤为由，请求认定公司解除劳动合同违法，在能否认定李建工伤不明的情况下，原审法院推定李建享受相关待遇并直接认定违法解除劳动合同缺乏事实、法律依据。
2、原审法院依据医疗期认定公司违法解除劳动合同无事实及法律依据，并且医疗期适用于非工伤，原审法院适用法律明显矛盾。
首先，李建主观上从未主张医疗期的待遇，客观上也从未向公司履行请假手续并要求享受医疗期，原审法院依据医疗期认定违法解除劳动合同无事实依据。
其次，李建病历显示李建治疗的相关证明存在明显瑕疵，不具有证明力，其住院病历只到2011年12月19日，公司解除劳动合同并不违法。李建提交的病历相互矛盾，均不是原件，不能作为认定案件事实的依据。相应休假证明没有病历相对应，依法不应采信。
再次，李建从未将需要住院治疗及休息的信息告知公司，更未将休假证明书提交给公司。
3、公司规章制度经过民主程序制定，经过公示，并送达给李建，李建本人于2011年12月29日签收，该规章制度对李建具有约束力。规章制度中明确规定了工伤及生病情况下的请假手续，未履行请假手续属于旷工，以及旷工的处罚情况。李建在明知规章制度的情况下，于2011年12月7日至2012年2月13日期间一直未到单位上班，也未履行任何请假手续，其行为属于旷工，公司以旷工为由解除双方的劳动关系并无不当。