刚刚发表在劳动法库公号上的文章《终于搞懂了劳务关系和劳动关系的区别（附实操建议）》，引起了大家广发热议。文中引用了广东省珠海市中级人民法院（2015）珠中法民一终字第683号民事判决书，该判决中认定清洁工高某与某投资公司之间属劳务关系。
但同样是公司招用的清洁工，何种情形下，又会被认定为与公司建立了事实劳动关系？作为公司HR招用清洁工时，又如何避开诸多雷区？
情形一：清洁工接受公司考勤管理
2012年6月12日，朱某在某电子有限公司从事清洁工作，没有签订劳动合同，没有参加社会保险，月平均工资1700元。朱某主张与公司存在劳动关系，公司认为双方属于劳务承包合同关系。
庭审中，双方均表述公司对朱某工作进行考勤。同时朱某举示了加盖公司人事部门公章的工作证，工作证中写明了朱某的职位。公司认可该工作证的真实性，但主张工作证是为了方便朱某进出厂并不能证明双方存在劳动关系。公司还确认如果朱某一个月工作未满22天，就没有1700元。
法院认为劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定，用人单位向劳动者发放的“工作证”及考勤记录可作为认定双方存在劳动关系的凭证。在此情况下，公司否认与朱某之间存在劳动关系，主张与朱某之间存在的是劳务承包关系，但在无法提供劳务承包合同等证据证明的情况下，不予支持公司主张。认定双方存在劳动关系。
（引自：东莞市中级人民法院（2014）东中法民五终字第692号民事判决书）
情形二：清洁工在公司工作多年，工作具有继续性
1999年4月30日，刘某在某汽车运输公司客运站从事清洁卫生工作，刘某的工资发放方式为公司确定月基本数额，由刘某提供税务发票经公司领导审核后按月报账领取。2015年3月，刘某向公司提出缴纳社会保险费要求，为此，双方发生争议，刘某于2015年3月18日离开公司，并基于劳动关系提起相应诉情。
刘某称，其在公司被以“临时工”身份，由单位行政办公室管理，与其他正式员工一样，早上8时或8时30分上班，正常情况下18时下班，如遇节假日公司搞活动，则可能延迟至22时才能下班，从事长达十几年之久的清洁卫生工作。期间，未曾请假一天，有事都是请人顶替做好清洁卫生，办公室负责人曾口头要求实行签到制，但未实际执行。
公司表示，原则要求刘某每天9时前必须到岗，下班时间则没有硬性要求。客运站的清洁卫生劳务承包给了刘某。具体内容为：由刘某打扫客运站的卫生，符合要求后，公司每月向刘某支付1600元不等的劳务费；劳务费的支付方式为由刘某提供税务发票到公司进行报账支付。多年来，双方虽然没有签订书面劳务承包协议，但双方对此均无异议。
法院认为，从外在形式看，刘某每月通过提供税务发票由公司审核后一次性领取劳动报酬，刘某请病事假还得自行请人顶替打扫卫生，似是形成劳务承包关系。但从劳动关系的基本特性分析：其一、刘某与公司之间存在一定的从属性。公司要求刘某跟其他员工一样遵守上下班作息时间，工作期间着公司发给的“卫生监督岗红马夹”标识服，工资标准由公司随劳动力市场涨幅逐步递增。其二，刘某的工作具有继续性。刘某在公司从事清洁卫生工作长达16年之久，不是一次性、季节性或短暂性地提供服务。公司以月为计算薪酬时间标准向刘某支付报酬，更印证工作性质具继续性。故确认双方构成劳动关系。
（引自：重庆市第四中级人民法院（2016）渝04民终293号民事判决书）
情形三：清洁工提供的劳动是公司业务的组成部分
李某于2008年6月入职某物业管理公司从事保洁员工作，双方于2012年3月28日签订《XXX清洁卫生承包合同》，约定““甲方（即公司）提供基本常用清洁用具和清洁剂、水电；承包费：每月1590元，绿化维护200元，社保310元，合计2100元，”还约定“乙方（即李某）每月假日和国家法定节假日包括加班，由乙方自己安排负责，与甲方无关，”合同期限为1年。合同期满后，李某继续在公司工作。
法院认为，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”李某与公司签订的《XXX清洁卫生承包合同》虽然约定“每月假日和国家法定节假日包括加班，由乙方（即李某）自己安排负责。”公司虽然未对李某进行考勤，但对李某的工作内容和要求作出了明确规定，还为李某劳动提供工具，李某实际上是为公司提供劳动，其完成的工作任务需符合公司要求，实质上需接受公司的监督管理。且李某提供的劳动是公司业务的组成部分，以及公司为李某提供《工作证》，每月又向李某支付“社保310元”，因此认定李某与公司存在劳动关系。
（引自：珠海市中级人民法院（2016）粤04民终2035号民事判决书）
实务分析
对于同一工作岗位，不同的用工形式会产生不同的法律关系认定。认定劳动关系不仅仅要从签订的合同本身出发，更要深究工作的实质内容。建议公司对于某些非核心业务岗位，在符合法律规定的条件下，尽可能采取劳务用工形式。或者将公司原有的非核心部门业务，外包给其他专业公司。这样不但有利于减少公司自身的用工风险，而且从公司管理角度上来看，也可以避免大公司由于机构臃肿，导致的公司内部的效率低下等问题。