【基本案情】
2009年4月27日，王小七入职华广公司工作，入职时填写的毕业学校为东某县职业技术学校、学历为中专。
2016年5月24日，华广公司解除劳动合同，解除理由为伪造学历、填写虚假资料。华广公司提供了东某县教育局出具的证明，证明该县境内没有冠名为“东某县职业技术学校”名称的学校，“吴本华”也非该县教育类学校的校长。
华广公司2007年版员工手册和2015年版本的员工手册中规定，提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。
2009年王小七入职培训时公司对规章制度部分内容有所涉及。
2016年6月，王小七向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求华广公司支付违法解除劳动合同赔偿金82500元。该委于2016年8月25日作出裁决，驳回王小七的申诉请求。王小七不服仲裁裁决，提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，仲裁庭审中王小七对华广公司出具的东某县教育局相关证明不予认可，但未能提供合理解释予以反证，故仲裁委对华广公司提供的该证据予以采信，认为王小七在入职时提供了虚假的毕业证书，填写了虚假的学历，该认定于法有据，予以确认。
对于解除王小七劳动关系事由，华广公司提供了解除劳动合同的处理依据即《员工手册》、2009年王小七入职时新人训练计划表及新人考核试卷，该组证据可以证明王小七已了解了《员工手册》的内容，故华广公司以王小七违反规章制度为由解除劳动合同并无不当，华广公司无需支付王小七解除劳动合同赔偿金。
王小七认为其完全胜任华广公司处的工作，华广公司却在王小七入职多年后解除劳动合同，但该观点仅系从劳动合同是否存在违背真实意思表示的合同效力角度所考虑，而本案中，华广公司系在规章制度中明确载明员工提供虚假学历可以解除劳动合同，并在王小七违反该制度的情况下解除的王小七劳动合同，故王小七的主张，不符合法律规定，不予采信。
【员工上诉】
事实和理由：1、华广公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务，也未对王小七入职学历真实性尽到严格审查的注意义务。
2、劳动仲裁时效期间为1年，华广公司在录用王小七7年后再以提供虚假学历为由解除劳动合同已超过法定时效。
3、王小七并未因学历真假而使华广公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的状况，华广公司录用王小七本质上是基于能力而非学历，华广公司解除劳动合同“醉翁之意不在酒”。
4、华广公司在一审中提供了2007版员工手册和试卷，王小七未见过该员工手册，而试卷也未涉及虚假学历可随时解除劳动合同。
【二审判决】
二审法院认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效。
王小七在入职时提供了虚假的学历证书，其行为已构成欺诈，华广公司解除劳动合同合法有据，不应承担违法解除劳动合同赔偿金。
我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权，用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。
华广公司2007版、2015版《员工手册》均规定，劳动者提供虚假学历证件的，公司可解除劳动合同。王小七在2009年入职时已对2007版《员工手册》进行了学习，后又对2015版《员工手册》签收确认，王小七对华广公司规章制度的相关规定理应明知，王小七有关华广公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务的上诉理由不能成立。
华广公司在2016年4月人事档案抽查中发现王小七学历证件疑点后即行核查，并于当年5月24日解除劳动合同，没有超出法定时效期间。
至于王小七有关其未出现不胜任工作的状况，华广公司录用王小七本质上是基于能力而非学历的上诉理由。学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，华广公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。
综上，王小七提供虚假学历证书的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定，华广公司据此解除劳动合同依法有据，原审法院认定华广公司无需支付王小七解除劳动合同赔偿金并无不妥。