海淀法院发布竞业限制涉诉情形十大典型案例

2017年4月27日，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，对竞业限制劳动争议纠纷进行梳理，并发布了十大典型案例。

【裁判要义】

用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。

【案情概要】

张某于 2010 年 3 月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的 35%支付竞业限制补偿金。2013 年10 月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016 年1 月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。

法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某 2016 年 1 月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。

【法官释法】

用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。

【裁判要义】

用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。

【案情概要】

2001 年 4 月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。2007年 8 月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿 5000 元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金 10 万元。2012 年 3 月 27 日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012 年 3 月 28 日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012 年 3 月 28 日至2013 年 3 月 27 日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015 年 11 月 6 日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。2016 年 1 月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。

法院经审理后认为，宁远公司与宁远电子公司虽为母子公司，但依据合同相对性原则，《不竞争协议》系宁远公司与孔某签署竞业限制协议，系约定孔某与宁远公司间的权利义务。宁远电子公司并未与孔某签署竞业限制协议，并非协议相对方，其依据该协议向孔某主张竞业限制违约金缺乏法律依据，法院驳回宁远电子公司的诉讼请求。

【法官释法】

合同相对性原则，是指合同只对缔约当事人具有法律拘束力，对合同关系以外的第三人不产生法律拘束力。实践中，关联公司基于业务发展、公司组织架构的调整，存在劳动者在关联企业间变换用工主体的情况。关联公司之间，若仅有一家用人单位与劳动者签署竞业限制协议，则该竞业限制协议也仅在订立合同双方间具备约束力，不宜任意扩大合同的主体范围。未与劳动者订立竞业限制协议的用人单位，无权依据关联公司与劳动者之间的竞业限制协议，要求劳动者在离职后履行竞业限制义务。

【裁判要义】

用人单位和劳动者在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制义务，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，单位应该支付合理数额的竞业限制补偿金，标准为劳动者劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%，但如果月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，那么按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

【案情概要】

吴某于 2012 年 3 月 12 日入职蓝天公司，入职时从事市场助理工作，2014 年 1 月，岗位调整为总裁秘书，月工资 5000元，双方签订了《竞业限制协议》，约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内，不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。2015 年3 月 2 日，吴某离职，蓝天公司未支付吴某竞业限制补偿金。吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求蓝天公司支付2015 年 3 月至 5 月的竞业限制补偿金 5160 元。

案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定蓝天公司支付竞业限制补偿金及具体金额，但是自己在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下，蓝天公司应该支付吴某竞业限制补偿金。鉴于双方在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿金的金额，故根据法律规定，应按照吴某离职前十二个月平均工资的30%计算，但由于该数额低于同期北京市最低工资标准，故按同期北京市最低工资标准计算。

【法官释法】

用人单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双方均应严格遵守各自的权利义务，劳动者有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动，同时用人单位也应支付相应的竞业限制补偿金，以体现公平原则。但实践中基于各种原因，竞业限制协议可能出现未约定或者明确约定竞业限制补偿金的情况，但并不影响合同效力本身。根据《劳动争议司法解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的 30%按月支付补偿金的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的 30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。所以，未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额均不能成为免责事由。

【裁判要义】

用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，在竞业限制期间双方均可提出解除竞业限制协议。因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可解除竞业限制协议；在竞业限制期内，用人单位提出解除竞业限制协议的，劳动者可要求用人单位额外支付三个月的竞业限制补偿金。

【案情概要】

李某于 2005 年 7 月 5 日入职白云公司，系外业作业人员，从事数据采集工作，离职前上一年度工资总额为98 299.89元。双方签订的最后一份劳动合同期限为 2010 年 3 月 1 日至 2015年 2 月 28 日，其中第四十四条约定，李某离职后 2 年内不得入职其他存在竞争企业，白云公司每月向李某支付竞业限制补偿金，竞业限制补偿金的年支付额为刘某离职时上一年度工资总额的 50%；同时约定如白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝（延迟）向李某支付竞业限制补偿金达到一个月的，双方竞业限制协议自行终止。双方劳动合同于 2015 年 2 月 28 日到期终止，白云公司未向李某支付竞业限制补偿金。李某通过诉讼程序要求白云公司支付竞业限制补偿金 96 000 元。

在案件审理过程中，白云公司主张李某离职时已口头告知无需履行竞业限制协议，但未就此提交相应证据，亦对此不予认可。李某另主张，如法院认定其与白云公司竞业限制约定解除或终止的情形，则要求白云公司额外支付其 3 个月竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，白云公司主张曾告知李某无需履行竞业限制约定，但未就此提交相应证据，李某亦对此不予认可，故法院对白云公司的主张未予采信。鉴于双方劳动合同中已明确约定白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向李某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止，因此确认双方关于竞业限制的约定于 2015 年 3 月 31 日自行终止。白云公司应当向李某支付协议终止前 1 个月的竞业限制补偿金及额外 3 个月竞业限制补偿金共计 16 383.32 元。

【法官释法】

《劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予以支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿金的，人民法院应予支持。需要指出的是，用人单位在竞业限制期内解除竞业限制协议的，应额外支付劳动者三个月竞业限制经济补偿金。如用人单位与劳动者解除劳动合同之时已告知劳动者无需履行竞业限制义务的，则无需支付劳动者竞业限制补偿金或额外三个月的竞业限制补偿金。

案例五

劳动者违反竞业限制约定，应向用人单位支付违约金

【裁判要义】

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以依法与其签订竞业限制协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者在离职后违反竞业限制约定，入职用人单位的竞争对手的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

【案情概要】

甄某于 2009 年 12 月入职天创公司，担任销售总监，每月工资 15 000 元，双方签订了《知识产权保护和竞业禁止协议》，约定甄某在聘用期限内及离职后一年内不得直接到与天创公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，天创公司按月按离职前上一年度月平均工资的 50%向甄某支付竞业禁止补偿费。如甄某违反竞业禁止约定的，应当向天创公司支付违约金，数额为竞业禁止补偿费的五倍。2014 年 3 月甄某因个人原因向天创公司提出辞职。之后，天创公司发现甄某在 2013 年 10 月作为股东之一参与成立大地公司，尽管 2014年 2 月甄某已将其股份转让给他人，但大地公司的网站上仍显示甄某为该公司销售总监。天创公司认为甄某违反竞业限制约定，起诉要求甄某支付违反竞业限制的违约金 30 万元。

案件审理过程中，甄某主张未对大地公司实际出资，在从天创公司离职前早已退出，离职后只是在大地公司从事兼职工作，未正式入职。法院向社保部门和税务部门进行调查取证，调查结果显示大地公司在 2014 年 6 月为甄某做了社保增员，大地公司在 2014 年 6 月至 8 月为甄某按员工代扣代缴了个税。

法院经审理后认为，天创公司与甄某签订的竞业限制协议是双方真实意思表示、未违反法律的强制性规定，应属合法有效。甄某在职期间即参与成立大地公司，社保缴纳记录和个税代缴记录显示甄某离职后已实际入职大地公司，这也与大地公司网站上所载的甄某为该公司销售总监的情况相印证。大地公司的经营范围、产品信息均与天创公司相重合，两家公司存在竞争关系。因此，甄某主观上存在明显违反竞业限制协议的意向并付诸实施，违反了与天创公司签订的竞业限制协议的约定，故甄某应支付违反竞业限制的违约金。至于违约金的数额，结合双方在竞业限制协议中约定的违约金标准、甄某销售总监岗位的重要性、甄某在职期间及离职后均违反竞业限制的持续时间、甄某违反竞业限制的主观恶意，法院对天创公司要求甄某支付 30 万元违反竞业限制违约金予以支持。

【法官释法】

用人单位与负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同约定竞业限制条款，也可以单独签订竞业限制协议，双方关于竞业限制的约定是合法有效的，对双方是有约束力的。劳动者在离职后，在有权要求用人单位依约支付竞业限制补偿金外，自身也应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定,承担相应的法律责任。

【裁判要义】

劳动者与用人单位约定了竞业限制条款，但当约定的违约金数额过高时，法院可以根据竞业限制协议中约定的用人单位向劳动者支付的竞业限制补偿金数额、劳动者在用人单位任职期间的工资标准、劳动者在用人单位工作的时间、劳动者的违约行为造成用人单位的损失等情况，综合酌情认定违约金的数额。

【案情概要】

刘某原为光明公司员工，在职期间，双方签订了《劳动合同书》及《保密协议书》，约定合同期限为 2013 年 4 月 1 日至2015 年 8 月 12 日；岗位为销售经理；刘某在离职后两年内，未经公司事先书面同意，不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的相关机构担任任何职务；竞业限制补偿金为在竞业限制期内每月支付刘某离职当月基本工资的 10%；如刘某违反保密、知识产权以及竞业限制等规定，应支付违约金，违约金的数相当于刘某在光明公司工作期间年薪的 10 倍。2015年 8 月 12 日，刘某离职，并于次月入职与光明公司有竞争关系的闪亮公司担任销售经理。后，光明公司通过诉讼程序，要求刘某支付竞业限制违约金 150 万元。

案件审理过程中，刘某主张其离职前 12 个月工资总额为151 640.77 元，而保密协议书中约定公司仅每月向其支付 1450元的竞业限制补偿金，却要求其向公司支付高达 150 万元的违约金，违约金数额明显过高。

法院经审理后认为，刘某与光明公司签订的《保密协议书》合法有效，双方均应当遵守相关竞业限制条款的约定。现光明公司提供的相关证据能够证明刘某存在违反竞业限制的事实，刘某应当承担相应的违约责任，故对光明公司要求刘某继续履行《保密协议书》中约定的竞业限制义务并支付竞业限制违约金，法院予以支持。关于违约金的数额，结合保密协议书中约定的公司向刘某支付竞业限制补偿金数额、刘某的工资标准、任职期间等综合考虑，法院判令刘某向光明公司支付违约金 69600 元。

【法官释法】

基于公平合理的原则，劳动者与用人单位均在竞业限制协议中约定了补偿金与违约金的情况下，当约定的劳动者违反竞业限制违约金与劳动者所得的竞业限制补偿金数额悬殊，且用人单位未能举证证明违约行为造成的经济损失时，法院可以根据劳动者的申请，综合考虑劳动者的违约情况、收入状况、在职时间及所在地区经济水平等因素，酌减违约金的数额。

【裁判要义】

负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金条款需要双方在协议中明确约定适用。违约金条款有别于损失赔偿条款，二者属于不同的权利救济方式。在用人单位未与劳动者就违反竞业限制违约金作出约定的情况下，用人单位无权向劳动者主张。

【案情概要】

吴某于 2000 年 11 月入职锦绣公司从事计算机软件技术工作，双方签订了《员工保密、知识产权与不竞争协议》，约定吴某在任职期间及离职以后两年内，不得直接或间接地从事作为公司的竞争对手或直接参与竞争对手的任何活动，同时约定如吴某违背该协议，必须承担由此而产生的后果，包括：追究法律责任，赔偿经济损失。2016 年 2 月吴某提出要求锦绣公司补缴社保的稽核投诉，处理过程中，锦绣公司通过吴某提交的社会保险权益记录材料，发现吴某在自其公司离职后的两年内，入职了与其公司存在竞争关系的公司。后，锦绣公司通过诉讼程序要求吴某支付违反竞业限制协议违约金 50 万元。

案件审理过程中，锦绣公司表示其公司在制作协议文本时，法律专业用语方面未达到专业要求，故未明确写明违约金，但其公司无法量化经济损失，损失数额亦无法估计，故主张吴某支付违约金。吴某对此不予认可。

法院经审理后认为，双方于协议中约定了损失赔偿条款，并非违约金条款，二者具备不同的法律属性，故锦绣公司要求吴某支付违反竞业限制违约金缺乏依据。经法院释明后，锦绣公司坚持要求吴某支付违反竞业限制违约金，法院驳回锦绣公司的诉讼请求。

【法官释法】

《劳动合同法》第二十三条第二款规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金条款不同于损失赔偿条款，违约金的数额由双方事先约定，而赔偿金的数额以实际造成的损失为准。负有保密义务的劳动者违反竞业限制约定的，应按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的支付，应以违约金条款的明确约定为前提。

【裁判要义】

劳动者违反劳动合同法规定与用人单位解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

【案情概要】

吴某于 2013 年 3 月入职辉煌公司，从事软件工程实施岗位工作，每月工资15 000元，双方签订了《保密与竞争限制协议》，约定吴某在离职以后两年内，不得入职与辉煌公司有直接竞争关系的单位工作；竞业限制期内，辉煌公司需按月向吴某支付竞业限制补偿金 5000 元；若吴某在非竞争期间内从事了任何竞争活动，辉煌公司有权要求吴某返还已支付的补偿金，并要求吴某承担因违反竞业限制义务给公司造成的损失。吴某与辉煌公司于 2015 年 3 月解除劳动合同，此后，辉煌公司按月向吴某支付竞业限制补偿金。2015 年 10 月辉煌公司发现，吴某于 2015年 3 月离职后即入职与公司存在直接竞争关系的世纪公司，从事软件实施岗位工作。后辉煌公司通过诉讼程序要求吴某继续履行《保密与竞争限制协议》，吴某向公司支付竞业限制违约金并赔偿经济损失（损失数额为已向吴某支付的竞业限制补偿金）。

案件审理过程中，吴某认可入职世纪公司的行为违反竞业限制义务，在辉煌公司起诉之时，已从世纪公司离职，吴某同意继续履行竞业限制义务，但因双方在《保密与竞争限制协议》中并未约定违约金，故不同意向辉煌公司支付违约金，吴某主张协议中也未约定违反竞业限制义务，应向公司赔偿损失，返还已支付补偿款项，辉煌公司的诉求无依据。辉煌公司则主张《保密与竞争限制协议》就返还已支付补偿金条款存在文字表述错误，即使无约定，吴某违约期间公司已支付的竞业限制补偿金也属公司实际发生损失。

法院经审理后认为，辉煌公司与吴某签署《保密与竞争协议》系双方真实意思表示，吴某应在两年的竞业限制期内继续履行竞业限制义务。因辉煌公司未与吴某约定竞业限制违约金，故法院驳回辉煌公司要求吴某支付违约金的请求。《保密与竞争协议》虽未明确约定吴某违反竞业限制义务，应向公司返还已支付的竞业限制补偿金。但法院认为，根据公平、利益均衡原则，在吴某违反竞业限制义务期间，辉煌公司向吴某支付的竞业限制补偿金应认定为公司的实际损失，损失的赔偿并不以约定为前提，鉴此，法院结合吴某违反竞业限制义务的期间，辉煌公司向吴某支付竞业补偿金金额，判决吴某返还辉煌公司已支付的竞业限制补偿金。

【法官释法】

出于保护商业秘密的目的，用人单位与劳动者可以签订竞业限制协议，约定劳动者离职后一定期间内履行竞业限制义务。劳动合同法规定劳动者违反竞业限制义务约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同法同时也规定劳动者违反劳动合同中约定竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。由此可见，违反竞业限制违约金支付是以双方约定为前提，但劳动者违反竞业限制义务，用人单位主张赔偿经济损失，则不以双方的约定为前提，只要劳动者存在违反竞业限制行为，用人单位可以主张劳动者赔偿实际经济损失。

【裁判要义】

用人单位违法解除劳动关系并无损于双方间竞业限制协议的效力。劳动者仍应按照双方约定履行竞业限制义务，用人单位亦应按照双方向劳动者支付相应的补偿金。

【案情概要】

林某于 2011 年 1 月入职永新公司任研发工程师，双方签订劳动合同期限至 2015 年 12 月 31 日。双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定：林某自解除劳动关系或离开永新公司之日起两年内，不得到生产同类产品或经营同类业务且与永新公司有竞争关系的其他用人单位任职；竞业限制期内，永新公司应按月向林某支付竞业限制补偿金，每月 5000 元。2014 年 8 月，永新公司以林某严重违纪为由解除双方劳动关系。2014 年 12月，林某通过诉讼程序，要求永新公司支付违法解除劳动关系赔偿金 20 万元将及竞业限制补偿金 15 000 元。

案件审理过程中，永新公司主张解除决定合法有效；假使法院认定其公司解除行为违法，则应一并认定其公司与林某间《保密及竞业限制协议》无效，双方无需继续履行，其公司无需向林某支付竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，永新公司解除决定缺乏必要事实依据，构成违法解除劳动关系。至于双方间《保密及竞业限制协议》，该协议为永新公司与林某间协商确定，未违反法律法规的强制性规定，应属有效，双方均应予以遵守。故在永新公司未能提交证据证明林某存在违反竞业限制约定的情形下，永新公司应按照约定向林某支付竞业限制补偿金 15 000 元。

【法官释法】

竞业限制系用人单位与劳动者就劳动者离职后择业自由是否受限所作出的特殊约定，依据现行劳动法律法规，该约定的效力并不受解除行为合法性的影响。具体而言，当违法解除劳动关系情形与竞业限制协议并存时，可能存在以下两种情形：第一，用人单位违法解除劳动关系，劳动者选择继续履行劳动合同且法院判决双方继续履行劳动合同。此时，双方劳动合同关系并未解除，因此尚不具备履行约定竞业限制义务的条件。因此，劳动者无权主张竞业限制补偿金。第二，用人单位违法解除劳动关系，劳动者要求用人单位支付违法解除赔偿金或法院审理认定双方间劳动合同关系无法继续履行。则在此情况下，双方间劳动关系确处于解除状态。因此，双方间竞业限制协议满足了劳动关系解除的要件，双方均应按照约定，诚信履行竞业限制协议的约定义务。

【裁判要义】

对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。因用人单位原因导致三个月未支付补偿金，劳动者可以请求解除竞业限制约定，但劳动者违反竞业限制义务在先，转而要求解除竞业限制协议的，人民法院不予支持。