【案情】
李某于2010年8月25日到甲公司处担任行政总监职务。最后一次签订劳动合同为2014年9月1日，劳动合同期限为无固定期限。2015年6月，甲公司以李某工作失职为由将其降职为人事专员。2015年9月30日，李某向甲公司邮寄了被动解除劳动合同通知书，以甲公司未足额及时支付劳动报酬为由提出解除劳动合同并主张经济补偿97000元。仲裁庭审中，甲公司出示李某签字确认的年度工作计划，并指出计划中李某未完成部分，李某认可工作未完成的事实，但辩称工作未完成系甲公司决策原因所致，并非个人原因造成。因此不认可甲公司的调岗降薪行为。
【裁判】
仲裁审理认为：根据甲公司提供的工作计划及诉辩双方的庭审陈述，可以认定李某存在不能胜任工作的失职行为，甲公司据此调岗降薪并无不当，因庭审中双方均认可劳动合同解除，故裁决双方劳动合同于2015年9月30日解除，但驳回李某经济补偿金的请求。
一审法院认为：李某虽不认可调岗降薪行为，但其确有未完成工作计划的情形且又不能举证说明未完成的原因在企业一方。故认定企业单方调岗合法。根据薪随岗变的原则，其劳动报酬随之调减也符合法律规定。但是，根据甲公司提供的工资台账显示，其人力资源部员工的职务工资分为三类：总监4000元/月、经理\主管2000元/月、职员1000元/月。庭审中双方均认可绩效工资的计算公式为：职务工资×绩效系数。结合上述事实可以发现，李某绩效考核的工资基数为600元/月，其与调整后的人事专员岗位不符。据此，本院认为：尽管考核本身可以带有一定主观性，但也并不意味着用人单位可以随意设定考核标准，现因甲公司无法对李某调岗后的绩效工资的计算进行合理说明，故认定甲公司存在未足额发放工资的情形，鉴于李某仅主张经济补偿金并未主张工资差额，故认定李某放弃工资差额部分的主张，但其经济补偿金的请求，符合《劳动合同法》第三八条的规定，本院予以照准。
【评析】
本案的最终结果应该是企业与员工双方均未预料到的。但法院审理查明的事实及说理部分的论证确实可谓精准。在薪酬管理实务中，不同类属的劳动报酬，法规政策均给予了不同的干预程度。天津劳动法律师认为：劳动报酬中可分为最低工资、加班工资、绩效工资和奖金工资四个类属，法规政策强制性干预的程度应当是逐级递减的趋势：最低工资的红线不能触底；加班工资可以在基数方面调整，但加班事实不能打折；绩效和奖金的规则可以由用人单位在法律框架内自行设定，司法不宜过多干预。但绩效的设定也必须兼顾客观与合理的原则，案例中用人单位绩效工资部分的设定或计算过于随意且存在明显的漏洞，此种“硬伤”直接覆盖了合法的调岗行为，可谓得不偿失。