杜婧靖律师
最近处理了多起新职伤案件，我发现绝大多数网约配送骑手都存在同一个普遍认知误区。很多骑手入职时，平台或外包公司都会推送《劳务协议》《服务合作协议》，协议中明确写明双方不存在劳动关系、无需缴纳社保、不适用劳动法。不少骑手因此认为，只要签署了这类协议，自己就不属于劳动者，一旦发生事故受伤、工资拖欠、无故罚款等问题，便无法维权。但结合律师实务经验以及最高人民法院最新裁判规则，协议名称从来不能定义法律关系，真实的用工事实，才是认定劳动关系的唯一核心标准。
司法审判始终坚持“实质大于形式”的审判原则，明确否定平台利用格式协议规避用工责任的做法。根据人社部劳动关系认定规则，结合新就业形态典型指导性案例，法院和仲裁委判断劳动关系，不看合同标题、不看书面约定，只审查用工过程中是否具备人格从属性、经济从属性、组织从属性三大特征。即便签署的是劳务、合作、服务类协议，只要骑手长期接受平台或站点的实质性劳动管理，依然可以依法认定事实劳动关系。
实践中，专送骑手与众包骑手的用工模式差异最为明显，也直接决定了维权路径不同。专送骑手普遍受到站点严格、全面的劳动管理，需要固定上线考勤、服从统一排班、参加日常例会，不得随意拒单，超时、差评都会被罚款，离岗需要报备，统一配发工装装备。工作时间、工作内容、工作纪律完全由站点掌控，个人自主权限极低，具备典型的劳动用工特征，大概率构成劳动关系，依法享有职工社保、传统工伤认定、法定节假日加班费、高温津贴、带薪休假等完整劳动权益。
而纯粹的众包骑手，用工属性完全不同。众包骑手可以自主上线接单、随时下线停单，无强制排班、无硬性考核、无需定点报到，仅需遵守基础配送服务规范，工作自由度极高，一般认定为平等民事合作关系，不适用传统劳动法保护体系。
也正因众包骑手无劳动关系、无法走传统工伤通道，上海专门落地新就业形态职业伤害保障制度，专门填补灵活用工的保障空白。无劳动关系的众包骑手，只要平台按规定参保，在配送履职期间受伤，即可申报新职伤待遇，享受医疗费报销、停工待遇、伤残补助等保障。需要重点区分：传统工伤与新职伤是两套独立制度，有劳动关系走工伤、无劳动关系走新职伤，二者不可混淆、不能重复享受。
最高法多起生效案例早已明确：平台通过合作协议、劳务协议刻意切割劳动关系、转嫁用工风险、规避法定责任的行为，属于无效规避。司法机关可以直接刺破协议“形式外衣”，根据真实用工事实认定劳动关系，判令平台或外包公司承担用工责任。
因此，一纸劳务或服务协议，从来都不是否定劳动关系、免除平台责任的“免责金牌”。广大配送骑手无需被格式条款束缚，遭遇欠薪、恶意扣款、事故受伤、账号无故封禁等纠纷时，要及时留存考勤记录、工资流水、派单轨迹、处罚截图、工作群通知等关键证据，固定真实用工事实，通过劳动仲裁、行政投诉、法院诉讼等合法途径，坚决维护自身合法权益。