陕西瑞森律师事务所
基本案情
2019年3月26日，孙某入职公司，先后担任驾驶员、车队长及驾驶员兼办公室主任职务，工资从6000元/月逐步调整至9000元/月。2025年1月，公司单方面将其2024年工资标准降至7500元/月，且未依法缴纳社会保险。双方协商未果后，孙某于2025年3月7日以"未缴社保、克扣工资"为由发送《被迫解除劳动关系通知书》，并向西安市西咸新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。
申请人仲裁请求：
1. 确认2019年3月26日至2025年3月6日期间存在劳动关系
2. 补缴2019年3月至2025年3月社会保险
3. 支付工资差额37800元（2024年差额18000元+2025年1-3月工资19800元）
4. 支付未休年休假工资8280元
5. 支付经济补偿54000元
被申请人答辩：
· 主张孙某擅自离岗，劳动关系已于2025年3月4日解除
· 社保未缴系申请人原因导致，且超过仲裁时效
· 已足额支付工资，年休假已通过探亲假折抵
律师工作
陕西瑞森律师事务所刘露律师接受孙某委托后，制定了三项核心代理策略：
证据链构建：
o 收集两份《劳动合同书》，证明劳动关系起始时间及岗位变迁
o 固定通话录音证据：与公司出纳冯利民、监事会主席张风禹的通话记录，证实工资标准从9000元/月降至7500元/月的事实
o 梳理工资支付记录：通过银行电子回单计算出2024年实发工资与应发工资的差额
法律论证：
o 社保补缴时效抗辩：援引《劳动争议调解仲裁法》第27条，主张2024年4月至2025年3月社保未过时效（仲裁申请日为2025年3月18日）
o 工资差额计算：以9000元/月为基数，结合实发工资流水，精确计算出2024年差额13881.61元
o 经济补偿年限认定：从2019年3月入职至2025年3月解除，共计6年工龄，按9000元/月计算
程序应对：
o 针对公司主张的"擅自离岗"，指出其未提供考勤记录及返岗通知等证据
o 反驳"探亲假折抵年休假"主张，强调两者法律性质不同，公司未提交休假审批记录
裁判要旨
西咸新区劳动人事争议仲裁委员会（西咸劳人仲案字[2025]第***号）裁决如下：
1. 劳动关系确认：2019年3月26日至2025年3月6日期间存在劳动关系
2. 工资支付：支持工资差额及未发工资共计33536.78元（2024年差额13881.61元+2025年1-3月工资19655.17元）
3. 年休假工资：支持2024年未休年休假工资4137.93元（5天×9000元/21.75天×200%）
4. 经济补偿：支持6个月工资标准的经济补偿54000元（9000元×6年）
5. 社保补缴：支持2024年4月至2025年3月期间社会保险补缴
法律依据
1. 《劳动合同法》第三十八条：用人单位未依法缴纳社会保险费、未足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同
2. 《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算
3. 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算
4. 《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位未安排年休假的，应按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（含已支付的正常工作期间工资）
案件意义
本案凸显了劳动争议案件中三项关键启示：
1. 工资支付合规性：用人单位单方面降薪需与劳动者协商一致，本案中公司未书面通知降薪1500元/月的行为构成违法克扣工资
2. 社保缴纳风险：即使超过仲裁时效，劳动者仍可主张最近一年的社保补缴，企业需重视社保合规
3. 证据留存重要性：通话录音、工资流水等电子证据在证明工资标准、劳动关系解除等关键事实中具有决定性作用
瑞森律师提醒：劳动者遭遇权益侵害时，应及时固定劳动合同、工资支付记录、沟通记录等证据，通过法律途径维护合法权益。企业需规范用工管理，避免因社保、工资支付等问题引发劳动争议。