胡懿律师
一、案件描述
廖某于2024年入职某新能源汽车零部件制造企业，担任技术员岗位，双方签订书面劳动合同，约定标准工时制及13薪等待遇。
在职期间，廖某工作表现突出，提前转正并获涨薪。后因车间人手不足，廖某多次向上级反映增援需求未获回应，长期处于超负荷工作状态。
2025年6月，廖某与直属领导在工作沟通中发生言语冲突，进而演变为肢体接触。公安机关接警后到场处置，认定双方互殴但情节轻微，经调解，对方赔偿廖某医疗费200元，双方表示互不追究法律责任。
然而，公司在公安机关调解结案后，仍以"严重违纪"为由，依据劳动合同相关条款，于同日对廖某作出"解除劳动合同"处理；而对参与冲突的另一方管理人员，公司仅作出"留用观察"的轻度处分。
廖某认为公司解除行为缺乏事实与法律依据，委托胡懿律师代理本案，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金。
二、争议焦点与律师辩护策略
胡懿律师接受委托后，围绕"解除是否合法"这一核心争议，构建了多维度的辩护体系：
一是规章制度合法性维度。
胡懿律师指出，公司援引劳动合同中的"寻衅滋事、打架斗殴等危及人身安全的行为"条款解除合同，但该条款未对"情节严重"进行量化界定，属于格式条款中的兜底性规定；公司未能举证证明该条款已向劳动者充分提示和说明，亦未能证明公司存在合法有效的禁止性规章制度，该条款效力存疑。
二是行为严重性维度。
胡懿律师强调，本次冲突经公安机关定性为轻微民事纠纷并调解结案，廖某系事件中的受害方并获得赔偿，其行为未达到《劳动合同法》所规定的"严重违纪"程度，公司未能举证证明该行为对公司生产经营造成了重大影响。
三是程序正当性维度。
胡懿律师发现，在公司提交的处分通知、解除合同通知的证据中均系同一日完成，未提前通知工会，未听取廖某陈述申辩意见，剥夺了劳动者的程序权利。且公司对同案另一责任人的处理仅为"留用观察"，对同一事件、同一条款作出截然不同的处理，构成选择性执法，违反比例原则。
三、调解过程与结果
案件审理过程中，胡懿律师精准锁定公司解除行为在实体与程序上的多重瑕疵，公司解除行为构成违法解除的概率极高。
但考虑到，仲裁与诉讼周期较长，若进入全面实体审理乃至后续诉讼程序，廖某可能面临较长的维权周期；即便裁决全额支持，后续执行仍存不确定性；当事人核心诉求是尽快拿到钱，化解矛盾回归正常生活。
经与廖某充分沟通，律师确立了"以打促调、优先回款"的策略——以违法解除的强论证为谈判筹码，推动双方在仲裁阶段达成调解。
最终，在仲裁委主持下，双方自愿达成调解协议：公司一次性支付廖某赔偿款数万元。
四、案件意义
本案是一起典型的"劳动合同有约定但解除仍可能违法"的劳动争议案件，其辩护与处理价值体现在三个层面：
第一，劳动合同约定不能豁免违法解除责任。
根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位依据劳动合同条款单方解除劳动关系的，仍须审查规章制度的合法性、行为的严重性以及程序的合规性。本案中，即便劳动合同写明了"打架斗殴"可解除合同，但因条款约定不明、行为未达严重程度、程序存在重大瑕疵，解除行为仍构成违法。
第二，选择性执法与"一事二罚"违反比例原则。
公司对同一事件的两名责任人作出截然不同的处理，且对同一行为在公安机关调解后再行辞退，构成重复评价和选择性执法，严重违反比例原则。
第三，"以打促调"是实现案结事了的高效路径。
劳动争议案件中，劳动者往往处于弱势地位，维权周期长、执行风险高是客观现实。本案中，律师通过精准的法律论证确立谈判优势，推动双方在仲裁阶段以调解方式一次性了结纠纷——既让劳动者以可预期的方式快速拿到补偿款，又避免了冗长的仲裁与诉讼对抗，实现了"案结事了人和"的社会效果。仲裁调解书经双方签收后即发生法律效力，一方逾期不履行的，另一方有权向人民法院申请强制执行，为当事人的合法权益提供了坚实的制度保障。
律师提示：劳动者在面临用人单位以"严重违纪"为由解除劳动合同时，不应仅因劳动合同中存在相关约定而放弃维权。解除行为的合法性需从规章制度有效性、行为严重程度、程序合规性等多维度综合判断；而在维权策略上，"以打促调、优先回款"往往比追求全额裁决更有利于劳动者快速化解矛盾、实现权益。