胡懿律师
律师观点分析
一、案件描述
陆某某于2018年12月经招聘入职，由某人力资源公司（派遣单位）与其订立劳动合同后，派遣至某物流公司（用工单位）工作。在岗七余年间，陆某某一贯恪尽职守，服从用工单位管理安排，派遣单位亦按用工单位考核按月向其发放工资。
2023年起，陆某某被调整至某发展公司（另一用工单位）下设的岗位，双方补签订补充协议约定“工作岗位、工作内容及合同期限不变”。
2025年1月，某发展公司突然以“中午时段擅自脱岗”为由，将陆某某退回某人力资源公司。某人力资源公司据此单方面解除与陆某某的劳动合同，并扣发了其2024年12月绩效工资及2025年1月全部工资。
陆某某认为自身权益受到侵害，委托北京市隆安（南通）律师事务所胡懿律师代理本案，向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求派遣单位支付工资差额、未足额发放的加班工资、违法解除赔偿金、待岗期间工资等，并要求用工单位承担连带责任。
案件审理过程中，某人力资源公司提出反诉，主张陆某某“刻意隐瞒出勤时间”，要求返还所谓“脱岗期间工资”及“不应发放的绩效工资”合计逾16万元，试图通过高额反诉转嫁管理责任。
二、裁判结果
仲裁委经审理后，就本诉与反诉一并发出裁决：
关于本诉请求：支持陆某某工资差额、加班工资、待岗期间工资、未支持违法解除赔偿金，裁定某发展公司就上述款项支付承担连带责任；
关于反诉请求：某人力资源公司的全部反诉请求均被驳回。
面对派遣单位高达16万余元的反诉索赔，胡懿律师通过精准反驳，成功将反诉请求全部击退；同时在本诉中，仲裁委全面否定了用工单位关于“午休脱岗”的退回理由与派遣单位的解除依据，为劳动者争取到了公平的经济补偿，有效破解了用工单位借“退回”机制、派遣单位借“解除”手段规避法定辞退责任的组合操作。
三、办案过程
胡懿律师接受委托后，针对本诉与反诉双重战场制定系统辩护策略。
首先，律师精准锁定本案核心争议——用工单位退回理由是否成立、派遣单位解除行为是否合法。律师通过系统梳理在案证据，从劳务派遣三方关系的法律属性切入，构建辩护逻辑：
一是规章制度合法性维度。胡懿律师指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经民主程序并公示告知。本案中：工单位与派遣单位均未能举证存在合法有效的禁止性规章制度；用工单位提交的考核文件未经民主程序制定，不能作为合法有效的处罚与退回依据；合同中“未经书面同意擅自离岗即视为严重违纪”的格式条款，未以合理方式向劳动者提示，效力存疑。
二是管理惯例默示许可维度。胡懿律师通过比对陆某某与用工单位管理人员的长期沟通记录等证据证明：陆某某自入职以来形成的作息习惯已持续多年；派遣单位与用工单位在长达数年的时间内从未提出异议或处罚；这构成了事实劳动关系中的“习惯性默示许可”，陆某某对管理惯例具有合理信赖；用工单位在事发后突然以“脱岗”为由退回，缺乏制度依据与诚信基础。
三是退回与解除的程序合法性维度。
胡懿律师进一步指出：用工单位以“中午脱岗”为由退回，不符合《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的法定退回情形；派遣单位在用工单位违法退回的基础上单方解除劳动合同，程序与实体均存在瑕疵；即便仲裁委最终认定符合“重新派遣劳动者不同意”的解除情形，派遣单位依法亦仅承担支付经济补偿的责任，而非豁免全部责任。
其次，律师全力反驳派遣单位的反诉请求。针对某人力资源公司要求返还“脱岗工资”及“绩效工资”合计十几万余元的反诉主张，律师提出：
“隐瞒出勤”系主观臆测：劳动者按公司要求正常出勤，行为公开透明，不存在“刻意隐瞒”；反诉扣除工资缺乏法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，派遣单位主张“返还”实为将未足额支付的加班工资曲解为“多发的工资”进行反向索赔，应予驳回；
绩效工资返还无制度依据：派遣单位未能证明存在合法有效的绩效考核制度，亦未能证明劳动者“不应获得绩效工资”的事实前提。
再次，律师围绕加班费与解除性质展开辩护。
加班费基数争议：律师指出，劳动合同中“加班工资按基本工资计算”的约定违反《江苏省工资支付条例》相关规定，加班工资应以劳动者正常工作时间工资为基数；解除程序违法：律师质疑派遣单位解除程序的合法性，指出其工会意见形成时间晚于解除通知送达时间，程序倒置；一事三罚显失公平：用工单位对同一事实连续作出“扣除绩效工资→退回派遣单位→解除劳动合同”三次处罚，违反比例原则。
在庭审过程中，律师围绕事实认定、证据采信、制度合法性、程序合规性充分发表辩护意见，并通过法庭发问揭示对方矛盾。
最终，仲裁委采纳了律师的核心辩护意见：
四、律师观点
本案是一起典型的劳务派遣场景下，用工单位以“管理惯例变更”追溯处罚劳动者、派遣单位借机提起高额反诉的劳动争议案件，其核心辩护价值在于双重战场的精准应对。
第一，用工单位不得以“法定情形外”的理由退回老派遣员工。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条及《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位只有在法定情形下才能将劳动者退回派遣单位。本案中，用工单位以“中午脱岗”为由退回工作七余年的老员工，既未能证明存在合法有效的禁止性规章制度，亦未能证明劳动者主观上存在违规故意——这种“法定情形外无理由退工”的做法，属于违法退工，给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。
第二，派遣单位不得借“解除”规避法定的辞退补偿责任。
根据《劳务派遣暂行规定》第十五条、第十七条，被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。本案中，派遣单位试图以“严重违反规章制度”为由免除经济补偿责任，并借高额反诉转嫁责任，显然不符合法律规定。
第三，面对用人单位的高额反诉，应坚守“工资不得擅扣”的法律底线。
根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资。本案中，派遣单位主张劳动者“隐瞒出勤时间”要求返还工资，本质上是将“未足额支付的加班工资”曲解为“多发的工资”进行反向索赔。
劳动仲裁程序中，被申请人有权提出反诉，但反诉请求需与本诉基于同一劳动关系，且应在仲裁机构指定的合理期限内提出。律师在辩护中明确指出：即便公司认为存在多发工资的情形，亦应依法另案起诉，而非擅自扣除。仲裁委最终全部驳回派遣单位逾16万元的反诉请求，正是基于对这一法律底线的坚守。
第四，“一事三罚”违反比例原则，构成权利滥用。
用工单位对同一“脱岗”事实，连续作出“扣除绩效工资→退回派遣单位→解除劳动合同”三次处罚。这种“一事三罚”的做法：
违反行政处罚的比例原则在劳动关系中的类推适用；
暴露出用工单位管理的随意性与恶意；
结合派遣单位解除程序的违法性，足以认定解除行为缺乏合法性与合理性。
劳务派遣场景下，用工单位常通过“退回”机制将管理责任转嫁给派遣单位，派遣单位则借机以“严重违反规章制度”为由解除劳动关系并提起反诉试图规避法定的辞退补偿责任。劳动者在面对此类“组合拳”时，应重点关注：（1）规章制度是否经民主程序并公示告知；（2）管理惯例是否构成默示许可；（3）退回与解除是否符合法定情形与程序；（4）反诉扣除工资是否有法律依据。唯有从这四个维度系统辩护，才能在双重战场上维护自身合法权益。
本案的最终结果充分说明：在劳务派遣争议案件中，面对用工单位“追溯处罚”与派遣单位“高额反诉”的双重压力，辩护律师应紧扣“规章制度合法性”“管理惯例默示许可”“退回与解除程序合规性”“工资不得擅自克扣”四大核心，系统性地拆解对方主张。本案中，律师成功击退派遣单位16万余元的反诉请求，并为劳动者争取到5.5万余元的综合补偿，实现了法律效果与社会效果的统一，真正体现了“以案护权、以法维权”的辩护价值。