劳动合同的解除与终止

1、劳动者提前30日通知用人单位解除劳动关系，用人单位能否不批准?

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。法律不附加任何条件地赋予了劳动者单方劳动合同解除权，劳动者在劳动合同的有效存续期间内只需提前30日书面通知用人单位就可单方解除劳动合同，而无需征得用人单位同意。但是，如果劳动者的辞职行为明显有违诚信原则，且给用人单位造成重大损失，用人单位可依据《劳动合同法》第90条的规定向劳动者主张损失赔偿。

2、劳动者不辞而别是否违法?

劳动者的非过错性解除，《劳动合同法》规定需以预告解除的方式进行，也即劳动者的预告解除。劳动者因个人原因离职时，应当按照法律的要求提前通知用人单位，或者与用人单位进行协商。劳动者直接以不辞而别的方式离职，不符合《劳动合同法》关于劳动者行使解除权的规定，应当认定构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

3、用人单位与劳动者协商一致解除劳动关系是否需要支付经济补偿?

取决于提出解除劳动合同的主体是劳动者还是用人单位，如果是劳动者提出的，经过双方协商一致解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿;如果是用人单位提出的，经过双方协商一致解除劳动合同的，用人单位就需要支付经济补偿。

4、劳动者旷工多长时间，用人单位可以解除劳动关系?

对劳动者无正当理由未办理请假手续的情形，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行;用人单位规章制度无规定而劳动者擅自离岗连续超过15个工作日或者一年内累计超过20个工作日的，用人单位可以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。

5、用人单位采取“绩效考核、末位淘汰”解除劳动关系是否合法?

以“末位淘汰"而解除劳动合同并不符合《劳动合同法》第39条，缺乏法律依据，是违法的。这是用人单位混淆了“末位”与“能胜任"两个概念。末位仅是一种用人单位考核排名的状况，而不能胜任则是因为劳动者的技能不能满足岗位需要而导致工作无法正常完成的情况，二者是完全不同的情况。在多人竞争性工作中，即使所有人都胜任工作，也会有人处于末位;反过来，或即使所有人都不能胜任工作，但仍然会有人处于第一名。因此，不能以“不胜任工作”的合法行为来为“末位淘汰”的违法行为做掩盖。

6、劳动者不能胜任工作，用人单位能否直接解除劳动关系?

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，需要满足以下几个条件:首先，单位要提供相关依据证明劳动者不胜任工作岗位，例如明确的任职条件、考核标准以及表现评分等，结合考核规定，能够证明曾对劳动者进行过考核且不达标。其次，要按照法律规定先对劳动者进行调岗或培训。关于培训内容，应当对工作岗位具有针对性，给予劳动者提升职业技能的机会。调岗也应根据劳动者的实际情况调整，一般较原工作岗位的工作强度和技能要求都要低，而非故意安排高要求、高强度岗位导致劳动者无法完成工作内容。在单位履行了上述义务后，劳动者仍然不能胜任工作的，说明劳动者不具备在该单位工作的职业能力，用人单位才能提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。这时企业也应当就劳动者仍然无法胜任岗位完成相应的证明责任。

7、用人单位解除劳动关系是否需要征求企业工会意见?

用人单位单方面解除劳动合同应当事先将理由通知工会并征求工会意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。如果企业单方解除劳动合同时，没有按照法律规定通知工会，员工以此提出违法解除而请求赔偿金的，企业可能面临败诉的风险。但针对企业没有通知工会就解除劳动关系的，法律也提供了补救手段，即在起诉前及时补正有关程序。关于如何通知工会的问题。如果企业建立了工会组织，直接通知并征求意见就可以了。如果企业没有建立工会，建议向企业所在地的总工会报送，并留下已经寄送的证据。

8、用人单位在什么情况下不能解除劳动关系?

《劳动合同法》第四十二条就用人单位行使劳动关系单方除权作出了限制，分别是:(1)职工疑似患职业病的;(2)职工在本单位患职业病或者因工负伤丧失劳动能力的;(3)职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)老职工工作满十五年且距退休不足五年的(6)其他法定情形。提醒注意的是:一是本条禁止的是用人单位不能以劳动者职业能力不合格、合同履行的情势发生重大变更、企业自身经营状况出现重大变化等原因单方解除劳动合同，但并不禁止劳动者动提出辞职，也不禁止双方协商一致解除劳动合同;二是即使劳动者具备了上述法定情形中的一种，但只要劳动者存在《劳动合同法》第三十九条列举的情形，用人单位也可以依法解除劳动关系，并且不需要支付经济补偿。

9、用人单位在什么情况下解除劳动关系需要额外支付“个月工资”的代通知金?

《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳者一个月工资后，可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。因此当不存在上述三种情形之一，或虽存在上述情形但用人单位已提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同时，用人单位不需要支付代通知金。

10、劳动合同期满，不再续订劳动合同，是否需要支付经济补偿?

根据《劳动合同法》第四十六条的相关规定，劳动合同期满除用人单位维持或提高原劳动合同中约定的劳动条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，单位无须支付经济补偿。尽管如此仍有用人单位反映，在劳动合同到期后，已经征询劳动者的意见双方劳动关系是因劳动者不同意续订而终止的，却承担了败诉的结果。一个重要的原因在于用人单位缺乏证据意识，未将劳动合同终止的原因、过程、经济补偿的安排等，通过书面形式固定下来，导致在日后承担了举证不能的不利后果。

11、劳动合同到期时，员工怀孕了，能否终止?

劳动合同期满，女职工处于孕期、产期、哺乳期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工怀孕后即使劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束之后才能终止，否则就属于违法终止劳动合同的情形，劳动者有权要求恢复与用人位之间的劳动关系。

所谓孕期，是指妇女怀孕期间。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。另外，是否应当顺延并不取决于女职工是否客观上已经怀孕，只要在劳动合同到期之前女职工已经处于怀孕状态，劳动合同就应当顺延。

12、用人单位能否与劳动者约定劳动关系终止条件?

《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，作为开放性条款的第(6)项“法律、行政法规规定的其它情形”也仅限于法定情形，排除了当事人的约定。因此用人单位不能与劳动者约定劳动合同的终止条件。实践中有一些用人单位与劳动者在签订劳动合同时，会在劳动合同期限内约定一个劳动合同的终止条件，当这个终止条件成就时，用人单位可以单方终止劳动合同。实际上这种约定是违反法律规定的无效条款，如果用人单位以此为由终止劳动关系的，需要承担违法终止劳动合同的后果。

13、到底是劳动者主动离职还是用人单位解雇，双方各执一词怎么办?

实践中，经常出现一种情况，劳动者主张是用人单位解雇。用人单位主张是劳动者主动辞职，双方各执一词。根据“谁主张谁举证”的原则确定举证责任。如果用人单位主张是劳动者主动辞职的，应当提供有劳动者本人签名的《辞职申请书》等证据,如果无法证明且又未就解除劳动合同符合法律规定进行举证，用人单位可能承担不利后果。

因此，建议在劳动者主动辞职的情形下，用人单位应当要求其提交书面的辞职信并明确辞职理由，若无法提交书面辞职信也应当通过面谈录音或电话录音形式，把离职原因进行明确，并保留好相关证据，以避免后续仲裁诉讼风险。为了规范用工管理，用人单位应当出具解除劳动合同证明，并写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

14、用人单位违法解除劳动关系有什么法律后果?

用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动主体已经不能继续履行的，用人单位需要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

15、经济补偿和赔偿金的标准如何计算?

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的.向劳动者支付半个月工资的经济补偿。  用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动者月资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

16、用人单位能否以劳动者“建立双重劳动关系”为由解除劳动合同?

用人单位与劳动者之间建立全日制劳动合同关系，且必须具备下列情形之一的，用人单位可以以劳动者“建立双重劳动关系”为由提出解除劳动合同:1.双方在劳动合同中约定或者用人单位依法制定的规章制度规定，劳动者与其他用人单位建立劳动关系，属于严重违反用人单位的规章制度的行为;2.劳动者与其他用人单位建立劳动关系的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，该情形符合《劳动合同法》第39条第(四)项的规定用人单位可据此解除劳动合同;3.用人单位对劳动者建立双重劳动关系行为已经提出异议，而劳动者拒不改正。

17、劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同，但仲裁机构经审查不符合该条情形的,对劳动者的解除行为应如何认定?

用人单位的过错行为严重损害了劳动者的权利的，《劳动合同法》赋予了劳动者以即时解除权。此外，劳动者要提前解除劳动合同的，可以通过与用人单位协商一致解除，也可以提前30天通知用人单位解除。而劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的情形，但经审查事实上用人单位不存在劳动者所主张的情形，实际上属于劳动者的违法解除。就双方劳动关系而言，应自劳动者提出之时解除。就经济补偿而言，因劳动者违法解除，用人单位无须向劳动者支付经济补偿。如因劳动者的违法解除给用人单位造成损失的，用人单位还可以向劳动者主张赔偿。

18、劳动关系解除(终止)证明书能否对劳动者的职业能力、品行等其他情况进行描述?

《劳动合同法》第五十一条规定:“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。"因此，劳动关系解除或者终止后用人单位向劳动者出具证明文件，是用人单位的法定义务。劳动关系解除或者终止证明是为了证明劳动者的工作经历，方便离职人员另谋职业，原用人单位不得妨碍其重新就业。因此，除记载工作期间、工作种类、在该单位之职位、工资及劳动者依事实所记载的事项外，不得记载对劳动者不利之事项，不得对劳动者的职业能力、品行等进行主观性描述。