最高人民法院答复 

安徽省高级人民法院：

你院《关于安徽省高级人民法院丁辉、陈建与中国银行安徽省分行限期调离纠纷案的请示》收悉。经研究，答复如下：

中国银行安徽省分行对丁辉、陈建作限期调离处理是对劳动合同期限的变更，双方对此发生的争议属于因履行劳动合同发生的争议。根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第2条第3项和第6条第1款的规定，对于因限期调离劳动争议纠纷，当事人对仲裁裁决不服，起诉到人民法院的，人民法院应当受理，并对劳动者工资等问题作出处理。

——《最高人民法院〈关于安徽省高级人民法院丁辉、陈建与中国银行安徽省分行限期调离纠纷案的请示〉的答复》（2005年6月7日，〔2004〕民监他字第6号）

链接：最高人民法院法官著述 

安徽省高级人民法院上报的是对整个案件不同的实体审理意见，在具体的分歧意见中符合请示条件的有以下两个问题：第一，银行对职工作出限期调离处理后双方发生纠纷，经过仲裁对仲裁裁决仍然不服，一方起诉到法院的，人民法院是否应当受理；第二，在变更劳动合同履行期限的案件中，是否应当一并调整工资补发数额等问题。

关于第一个问题，现行法律法规确实没有把限期调离纠纷明确规定为属于人民法院应当受理的劳动争议范围，但法律也没有穷尽属于人民法院应当受理的劳动争议种类。对于企业来讲，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定，不仅开除、除名、除退、辞职、自动离职和因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议，其他因履行劳动合同发生的争议等情况，当事人对仲裁裁决不服的，也都可以向人民法院起诉。这就有效地弥补了法律规定的滞后性弱点，更加适应现实经济生活的复杂性，有利于充分保护劳动者及用人单位的合法权利。所以，法院受理的依据不仅是导致争议的具体处理措施的种类是法律明确列举的项目，而且还要看是否符合法律规定的受理的实质要件。

限期调离是中国人民银行1993年在“教育、清理、整顿”活动中以47号文规定的对于金融系统严重违纪、已经不适合再在单位工作但又不够开除条件的职工的一项处罚措施，即要求本单位严重违纪职工在一定期限内调离，由职工自己或单位协助联系到金融系统以外的单位去工作，在期限内本单位仍然发给职工基本生活费。被限期调离的职工可能有两种结果，要么在期限内联系不到金融系统以外的接收单位，被单位辞退；要么在期限内联系到金融系统以外的接收单位，与原单位解除劳动关系。虽然最终的结果一般都是职工与原来工作的金融单位解除劳动关系，但就限期调离本身来讲，并非马上解除劳动关系。限期调离实质上是用人单位对劳动合同履行期限的变更，把原来与职工的劳动合同履行期限变更为限制职工另行寻找工作单位的期限，双方就此发生争议的性质应属于在履行劳动合同过程中发生的争议，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第（三）项和第六条第一款的规定，对于省中行提起的诉讼，人民法院应当受理。

关于第二个问题，在劳动争议中，劳动者与用人单位之间可能仅就工资问题诉至法院，这时工资争议可以成为独立的一种纠纷。但本案的情况有所不同，停发工资是在限期调离的基础上作出的，是金融单位对职工作出限期调离处分的期限届满后采取的进一步处理，并不是完全独立的纠纷，限期调离是原因，停发工资是结果，两者成为了一个有机整体，统属于因限期调离引发的争议内容，共同构成了这个劳动争议纠纷案。人民法院审判活动的目的在于解决纠纷，不对这些问题作出处理，等于没有彻底解决纠纷。再要求当事人对工资等具体措施另行起诉，仅仅是毫无实际意义地增加当事人讼累而已，无法达到定纷止争、案结事了的效果。所以，对劳动合同履行期限争议的调整，必须同时解决工资争议等纠纷，两者在性质上不可分割，从社会效果上考虑也不宜分割处理。

——王云飞：《关于安徽省高级人民法院丁辉、陈建与中国银行安徽省分行限期调离纠纷案的请示与答复》，载苏泽林主编、最高人民法院审判监督庭编：《审判监督指导》（总第18辑），人民法院出版社2006年版，第74～75页。

编者说明 

企业对本单位的职工作出限期调离的处理是对劳动合同履行期限的变更，双方对此发生的争议属于因履行劳动合同发生的争议。该争议经劳动仲裁后起诉到人民法院的，人民法院应当受理。

 《最高人民法院司法观点集成(新编版)·民事诉讼卷II》 2017年9月版 第1045页 观点编号624