最高人民法院司法解释 

第六条

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年1月18日，法释〔2013〕4号）

链接：最高人民法院法官著述 

《劳动争议解释（四）》第6条将经济补偿金的标准确定为劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%且不低于合同履行地最低工资标准。

对于该标准，需要明确的问题是，平均工资的计算标准如何确定？

关于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的计算标准，我们认为，应指劳动者前12个月所有收入的平均值，包括基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。之所以如此认定，原因在于，上述各项收入都是劳动者付出劳动所获得的对价，用于劳动力的维持及其再生产，虽然有具体项目的划分，但性质上并无二致。此其一。其二，虽然短期来看，奖金、加班费等项收入与该劳动期内劳动者的工作表现和工作时间有较为紧密的关系，但是由于是根据劳动者12个月的平均工资收入为标准，因此短期工作表现和工作时间这一因子的影响并不需要作出特别考虑。或者说，由于是以12个月为判断依据，所以将奖金、加班费在内的收入作为劳动者工资收入的一部分更能反映劳动者的平均工资水平。其三，将劳动者所有的收入都作为平均工资的计算依据，也有利于避免用人单位利用其优势地位，将劳动者的收入作出不合理区分，从而规避或减轻其应承担的经济补偿义务。其四，将劳动者所有的收入都作为平均工资的计算依据，也有利于实现竞业禁止制度中经济补偿合理性原则的要求。

除此之外，鉴于我国各地、各行业之间的工资水平差异较大，本条司法解释还特别规定，如果按照上述标准计算劳动者前12个月的月平均工资的30%低于合同履行地的最低工资标准的，应以最低工资标准作为计算经济补偿金的依据。理解该标准，应注意以下几点：

1．最低工资标准制度具有强制性，该制度影响劳动合同的工资条款的效力。换言之，劳动合同约定的工资不得低于最低工资标准。原因在于，最低工资标准制度的立法目的是为了保障劳动者在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活。最低工资制度具有强烈的保护劳动者的基本生存权利的目的。从劳动者与用人单位的地位看，最低工资制度也是为了防止经济生活中的强者用人单位利用其优势地位同强迫或者变相强迫劳动者订立难以维持劳动者基本生活的劳动合同。从客观效果上看，最低工资制度也有利于建立公平的竞争环境，防止不正当竞争，促进相关产业以技术、管理和效率为发展动力，而非以低价劳动力为竞争优势。这在劳动力过剩的我国，尤其重要。由此可见，最低工资的强制性规范所保护的劳动者生存权、健康权的立法目的比合同自由更具有优先性。

2．如果劳动合同约定的工资标准低于最低工资，由于现行法对最低工资制度已经作出明确规定，在价值判断上向劳动者倾斜，在此背景下，双方当事人尤其是用人单位应当对法律上的评价具有明确的预见性。因此，认定劳动合同约定的低于最低工资标准的条款无效，并不妨碍法律和平和法的安定性。从合同的履行状态来看，无论是已经履行了的劳动合同还是未履行、部分履行的劳动合同，都应当认定该合同的工资条款无效。其原因在于，在合同已经履行的情况下，如果认定合同有效，则无疑导致最低工资制度的立法目的的难以实现。从后果考量，此种情形下承认合同有效，则劳动者依据《劳动合同法》第28条请求用人单位支付差额工资的请求权受到阻碍，也会与《劳动法》第91条、《劳动合同法》第85条的规定产生评价冲突。综上所述，在约定的工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款应当无效，《劳动法》和《劳动合同法》关于最低工资的强制性规范，是影响合同效力的效力性规范。

具体到竞业限制条款的经济补偿金问题上，我们认为，经济补偿金也应当是一个强制性的最低标准，亦即，在当事人未约定经济补偿金的情形下，依据本条司法解释确定的经济补偿金不得低于最低工资标准；在当事人约定经济补偿金的情形下，如果约定的经济补偿金低于最低工资标准，则低于最低工资标准的部分无效，也应依据本条司法解释确定经济补偿金为最低工资。原因在于，未约定经济补偿金或约定的经济补偿金低于最低工资标准的竞业禁止限制协议的签订本身就说明，劳动者在签订该协议时处于较为弱势的地位，要么是签订劳动合同之时劳动者处于弱势地位，要么是合同解除之时劳动者为了尽快解除劳动合同签订此种协议。为了防止用人单位通过解除合同前通过各种手段故意降低劳动者解除合同前的工资收入，并进而减少其经济补偿金的义务，有必要将当事人未约定经济补偿金的标准确立在最低工资标准之上。另一方面，竞业限制的主体是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，这些人员往往是因为在用人单位工作多年具有较高地位并掌握用人单位的商业秘密和核心技术，工作的专业性较高，专业技能也由此特定化，由于该工作经历所形成的沉淀成本也较高。这些劳动者在短期内也很难获得其他技能在其他行业获得就业机会。因此，一旦约定竞业限制义务，对其再就业机会的限制会比较严重，对其收入的影响也比较大。基于这些原因，将竞业限制的经济补偿金限制在最低工资标准以上，也具有合理性。还要看到，根据我国劳动和社会保障部《最低工资规定》的规定，我国最低工资标准的测算方法是以贫困户的人均生活费用支出水平为基数或以最低食物支出标准为基数计算的。这个标准，即使在近年来我国各地提高最低工资标准的背景下，仍然只能维持劳动者基本的生存条件。因此，将经济补偿金的标准确定为最低工资标准以上，并不会给用人单位造成过重负担。最后，通过将未约定经济补偿金情形下的标准确定为最低工资标准以上，也有利于促使用人单位与劳动者进行平等协商，准确合理确定竞业限制义务的范围和经济补偿金的数额，减少未约定经济补偿金的竞业限制条款现象的发生。

综上所述，我们认为，最低工资标准是竞业限制经济补偿金的强制性标准，经济补偿金低于该标准的部分无效，应适用最低工资标准确定经济补偿金的数额。

——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社2013年版，第137～141页。

 《最高人民法院司法观点集成(新编版)·民事卷V》 2017年9月版 第3356页 观点编号1477