从实务情况来看，接近八成的商业秘密泄露事件是在员工流动过程中产生的。因此，为了防止员工泄露商业秘密，很多用人单位都单独与员工签订了《竞业限制协议》。但是，还是有不少劳动者对此不予理会，最终导致违反约定赔付用人单位违约金。
案例

原告公司诉称：被告于2015年10月8日进入原告公司任市场业务经理职位，双方签订有《竞业禁止协议》，约定被告从原告处离职后两年内不得受雇于竞争对手或以任何其他方式为竞争对手提供服务，被告如有违反《竞业禁止协议》，应支付原告不低于被告平均月工资30倍的违约金作为补偿，原告按被告离职前12个月的平均工资收入的30%按月给予被告经济补偿。后被告提出离职，双方于2018年6月5日解除劳动关系。被告离职后，原告按协议约定按月发放其竞业限制补偿金（2018年6月-10月，每月发放9360元，共计46800元）。后原告通过商业合作伙伴及其他途径得知被告在同行业竞争对手B公司就职，并为其提供服务，遂原告暂停发放竞业限制补助金。原告认为，双方签订的《竞业禁止协议》合法有效，其中关于违约条款的约定亦合乎常理，且原告依约了支付竞业限制补偿金，被告应当遵守协议约定，现被申请人违反竞业限制义务，在竞争对手公司担任总经理，成功鼓动原告公司的其他同事离职，共同为B公司提供服务；并且还想凭借其在原告公司处掌握到的渠道去开拓B公司的其他维修业务，造成原告现有业务和潜在利益遭受重大损失、人才严重流失且主观恶意明显，违约情节严重，原告于2019年2月21日就上述请求向劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，劳动人事争议仲裁委员会已于2019年8月28日依法作出裁决，仅支持被告支付原告竞业限制违约金100000元。原告不服提起诉讼，请求：1.被告支付原告违约金936000元；2.被告返还原告已支付的竞业补偿金46800元；3、被告立即从B公司离职；4、被告继续履行竞业限制义务至2020年5月31日；5、本案诉讼费用由被告承担。

被告员工辩称：被告只是负责市场业务销售工作，不接触原告的商业秘密和知识产权，不属于法律上规定的应该与单位签署竞业限制的劳动者，无论原告是否属于高级管理人员、高级技术人员，均不属于负有保密义务的劳动者。因此，被告与原告签订的竞业协议无效。被告并没有从事原告提到的违反竞业禁止的行为。竞业限制协议中约定的违约金数额也过高。《劳动合同法》第二十三条规定用人单位对负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但法律没有对竞业限制违约金做具体标准或限制违约金的上限。竞业限制协议中约定的劳动者违约金过高，而单位并没有损失。订立协议应遵循合法、公平平等、协商一致的原则。而本案中，竞业限制协议不仅违法，而且约定的违约责任过高，客观上加重了被告的义务，违背公平原则。

审理结果：一、被告支付原告竞业限制违约金100000元；二、被告返还原告竞业限制补偿金18720元；三、上述第一、二项合计118720元，被告于本判决生效之日起七日内付清；四、被告继续履行竞业限制义务至2020年5月31日，并不再为B公司提供劳动。
律师点评

根据《劳动合同法》第24条的规定，竞业限制义务体现在两个方面:一是不得到原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位；二是不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

用人单位为了更好地发挥竞业限制协议的作用，往往都会在协议中约定如下内容:（1）竞业限制期限；（2）竞业限制义务；（3）竞业限制的行业范围，即员工离职后一段时间内不得到哪些行业和单位就职或为其提供服务；（4）竞业限制的地域范围，即在哪些区域内履行竞业限制义务；（5）竞业限制补偿金的计算标准、支付时间及支付方式；（6）违约责任，包括违约金的支付条件及计算标准等；（7）协议解除的条件。

律师在这里提醒广大劳动者注意，如果和用人单位签订了竞业限制协议，务必仔细协商协议条款并加以重视，避免日后因违反竞业限制协议而被用人单位追责的情况出现。