如何认定用人单位规章制度的合法性

律师观点分析

   【基本案情】2018年3月15日，江苏正气浩然律师事务所接受L某的委托，指派杨权法律师担任L某诉R公司劳动争议一案的代理人。基于委托人L某提供的证据材料，本律师发现本案的基本事实情况如下：因拓展公司业务的需要，R公司决定设立Z支公司，并招聘L某担任Z支公司的筹建负责人。2016年7月，L某与R公司订立书面劳动合同，在R公司担任销售工作。2016年8月3日，R公司任命L某为Z支公司筹建负责人，待Z支公司成立的同时申报副经理（主持工作）任职资格。在劳动关系存续期间，R公司依法为L某缴纳社会保险费。2017年2月25日，R公司与L某签订了Z支公司《绩效目标合同》，约定了业绩考核方式。同时，R公司规定了经营单位（包含Z中心支公司）班子成员薪酬测算方式（该测算方式与其他各经营单位班子成员薪酬测算方式一致）。2017年6月15日，R公司经党委会研究同意，制定了《2017年各经营单位班子成员薪酬管理办法》（以下简称《薪酬管理办法》，自2017年1月1日起执行）。该《薪酬管理办法》规定，薪酬管理原则为“确保固定薪酬待遇，加大绩效薪酬考核的比重，多劳多得，大贡献多收益”。薪酬总额=目标薪酬+增量业绩薪酬+奖励薪酬+福利及补贴±其他，目标薪酬=固定薪酬+绩效薪酬，固定薪酬按目标薪酬的40%确定，绩效薪酬按目标薪酬的60%确定。固定薪酬每月预发，绩效薪酬按最近一个月考核，年终汇算，全年发放总额不突破上限（40万元）。此后，R公司对于L某的薪酬考核即按照前述《薪酬管理办法》的规定执行。因Z支公司一直未能获准成立且R公司亦未能为L某的销售团队提供与其他经营单位相同的办公条件，L某带领的销售团队成员陆续辞职而无法完成既定的销售业绩目标，致使L某的目标薪酬无法按照申报的标准完成。R公司向L某每月发放工资时采取了借款的形式，即由L某向R公司申请借款发放L某销售团队成员的工资，待今后L某的销售团队业绩达到正常考核标准时再行扣除此前已经“预借”的工资。因R公司嗣后未支付L某2017年度工资6698.68元且经多次交涉未果，L某于2018年2月3日邮寄了解除劳动合同通知函，并要求R公司支付经济补偿金2万元（1万元/月×2个月）。2018年2月24日，R公司回函给L某，要求L某于2018年2月28日之前到公司结算返还公司超支费用。至此，双方产生劳动争议。

【审理经过】2018年3月15日，L某向劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求：1.裁决R公司向L某立即支付2017年度拖欠的工资6698.68元；2.裁决R公司向L某立即支付经济补偿金20000元；3.裁决R公司向L某立即支付垫付的礼品采购费16900元。本案于2018年5月11日、5月18日、6月14日经由劳动人事争议仲裁委员会分三次开庭审理。庭审中，被申请人R公司认为，根据《薪酬管理办法》的规定，L某的年薪为12万元，每月先发固定工资40%（1万元×40%），剩余60%为绩效薪酬。根据考核标准，连续六个月考核结果为C档，且综合得分排名为后三位的，考核兑现系数下调为0.4，停止兑现绩效薪酬部分。因此，R公司并不存在拖欠L某工资未发放的情形。庭审后，因争议双方达成一致意见，由R公司向L某支付仲裁请求中的所有费用，L某向劳动人事争议仲裁委员会撤回申请。

【律师分析】本案的争议焦点看似R公司是否存在未及时足额支付劳动报酬的情形，实则要看R公司所制定的《薪酬管理办法》对L某是否生效。本律师认为，用人单位制定规章制度是为了更好的实现生产经营的管理目标，提高经营效率和业务绩效，对劳动者本人也有一定的促进业务能力提升的作用。但是，用人单位制定的规章制度若要能对劳动者发生法律效力，须得具有合法性才行。一项规章制度具有合法性，主要还需从规章制度的具体内容、制定规章制度的程序是否合法这两方面来加以认定。

一、关于规章制度的具体内容是否合法

我国现行《劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从这一规定可以看出，规章制度要对劳动者发生法律效应，首先应当公示或者告知劳动者。当然，用人单位即便将规章制度的内容作了公示或者告知，该规章制度也未必就能生效。因为，我国现行《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。该条文虽未明确规定规章制度的内容应当包含哪些具体事项，但已宣示——用人单位制定规章制度须得依法制定。一项规章制度的具体内容如果违反了法律、法规、行政规章的规定，则当然应认定其对劳动者不具有法律效力。本案中，R公司的《薪酬管理办法》在薪酬管理原则中规定“确保固定薪酬待遇，加大绩效薪酬考核的比重，多劳多得，大贡献多收益”，而在实际计算固定薪酬时又须依据目标薪酬的40%确定，具有生活常识的人即知道，目标薪酬仅为年度申报的数据，劳动者是否能够达到这一目标不应只是看劳动者的业务能力，还需看行业竞争格局、经济发展形势，这些并非劳动者本人所能控制的。此外，耐人寻味的是，R公司的规章制度规定目标薪酬=固定薪酬+绩效薪酬，也就是说，L某一年度的目标薪酬总额是取决于固定薪酬和绩效薪酬之和，而绩效薪酬又是要待当年度终了时才能形成准确数额，那么，在年初时，目标薪酬的总额就不应当是一个精准的数额且是无法预测的。基于一个无法预测的数额计算固定薪酬数额的方法，是不符合生活常理的。这只能造成固定薪酬无法固定的结果，也就是说，L某每月的固定薪酬能获得多少，唯一能够固定的是，用人单位看业绩说话，将固定薪酬异化为绩效薪酬的附属品。这本身也与R公司自身确定的“确保固定薪酬待遇”的薪酬管理原则背道而驰的。因此，本律师认为，R公司制定的《薪酬管理办法》中有关固定薪酬计算方法的规定不具效力。另外需要说明的是，R公司的《薪酬管理办法》是在2017年6月15日制定，却要求劳动者从2017年1月1日起遵照实施，这从实体上是不符合现形《劳动法》第四条规定的，因为它并非用人单位依法建立和完善的，更不能体现保障了劳动者享有的劳动权利。

二、关于制定规章制度的程序是否合法

用人单位制定涉及劳动报酬事项的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，经过民主程序方可通过。我国现行《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，R公司制定的《薪酬管理办法》系由其党委会研究同意，并未经职工代表大会或者全体职工讨论。虽然R公司在庭审中抗辩该《薪酬管理办法》是专门针对各经营单位班子成员的薪酬管理事项而制定的，但其涉及到劳动者的劳动报酬这一事项，就应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商确定，现行法律并未授权用人单位党委会自行制定关于劳动报酬事项规章制度的职权。本律师认为，R公司制定该项规章制度的程序也是不合法的。

此外，时至L某向R公司提出解除劳动合同的通知时，Z支公司都未能成立。R公司未能向L某提供按照劳动合同约定的劳动条件，却按照对其他具备正常劳动条件经营单位的考核要求进行薪酬考核，亦是欠妥的。

【律师建议】用人单位制定规章制度实现自身的生产经营管理目标是值得提倡的，但是为了避免法律风险，须严格按照法律规定审慎制定并经民主程序通过、依法公示，否则，对劳动者难以发生法律效力，甚至还有可能因此产生劳动争议，反而不利于劳动关系的和谐。