员工因“违反规章制度”被开除如何维权

律师观点分析

2018年4月2日，江苏正气浩然律师事务所接受C某的委托，指派杨权法律师担任C某诉T公司支付劳动报酬、赔偿金争议一案的代理人参与劳动仲裁。杨权法律师接收案件材料后对案情脉络进行了梳理，并参加了劳动人事争议仲裁委员会组织的庭前调解的全过程。本案因C某被所任职的T公司以“两次违反公司规章制度”为由而单方解除劳动合同引发争议。经过庭前调解，劳动人事争议仲裁委员会于2018年6月7日作出调解书：被申请人T公司支付C某2017年9月工资不足部分、赔偿金合计8000元，该款项由T公司在劳动仲裁调解书生效后于2018年7月6日前一次性付清。双方签收该份仲裁调解书后再无牵涉。

基本案情：

2017年3月8日，T公司与C某签订书面劳动合同，约定劳动合同期限为一年（2017年3月8日-2018年3月7日），试用期为3个月（2017年3月8日-2017年6月7日）。在该份书面劳动合同中，双方约定实行综合计算工时制，未明确约定劳动报酬计算方式。T公司承诺每月底为发薪时间。关于劳动纪律，双方约定：

1、T公司根据国家法律、法规政策和生产经营需要，制定和完善本企业的规章制度，并通过有效方式告知C某。《企业规章制度》附于劳动合同之后，作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力，并张贴于T公司公告栏。

2、C某知晓T公司依法制定并公示或告知的规章制度（包括在本合同期内T公司依法新建立的或修正后的）对其具有约束力，并表示严格遵守。C某如违反国家法律或T公司规章制度，T公司有权根据国家规定或本企业规章制度进行处理，可给予经济处罚、通报批评、行政处分或解除劳动合同；对于给T公司造成的损失由C某负责赔偿。

3、在本合同履行过程中，T公司根据国家有关规定可以制定新的规章制度，也可以对公司制定的规章制度进行修订。关于劳动合同终止的条件，双方约定了共计6项可以终止劳动合同的情形，其中第6项的约定为“严重违反劳动纪律及甲方（亦即T公司）规章制度的或旷工、迟到等累计达  天”，此处关于旷工、迟到等累计达多少天并未明确约定。

同日，C某签署《员工入职承诺书》，该《承诺书》第三项载明“公司员工守则、规章制度和岗位职责我已学习和明确，将严格遵守和履行各项制度；若有违反，愿意接受公司相关处罚，触犯法律的，愿承担法律责任”。2017年8月30日，C某在T公司的车间正常从事工作时，被同事X某殴打致中指受伤。嗣后，C某前往医院治疗。医院诊断为左手中指第二节脱节，软组织受伤，并建议C某休息半个月。2017年8月31日，T公司即要求C某上班。C某上班10余天后，手指出现肿胀，T公司的主管称可以休息，C某亦将医院出具的疾病诊断书提供给T公司，但未办理书面的请假手续。2017年9月，C某在T公司共计工作20天，领取工资为1123.6元。后因受伤的手指疼痛难忍，无法正常工作，C某再次持疾病诊断书向T公司请假，但T公司未准。C某在2017年10月因手指疼痛依然未能到岗工作。2017年11月4日，T公司就C某被X某殴打一事作出调解协议，X某一次性支付C某4000元人民币，以后再无其他任何纠纷。协议签订后，X某又拒绝履行该协议内容。2017年11月8日，T公司以C某两次违反公司规章制度为由通知C某，与其解除劳动合同。C某不服T公司所作的开除决定，遂申请劳动仲裁，要求T公司支付2017年9月工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。

律师分析：

本案的争议所涉金额虽不大且最终也以调解方式结案，但是本律师认为，本案中涉及的相关法律问题颇耐人寻味。

一、关于用人单位制定的规章制度的效力问题。在企业的生产经营过程中，为了实施长效管理工作机制，实现高效的企业管理，制定规章制度属于普遍现象。我国现行《劳动法》第四条也对用人单位制定规章制度作了宣示：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。据此，国家是支持用人单位通过规章制度对劳动者实施管理的。但是，用人单位在制定规章制度时也应当依照法律规定制定规章制度，否则，规章制度即便制定出来了，亦恐难对劳动者生效。我国《劳动合同法》第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。同时，本条第四款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案中，T公司虽提交了《企业规章制度》和《员工入职承诺书》作为证据，但并未能提供相应证据证实其所制定的规章制度经过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，故该《企业规章制度》出台的合法性就无法得到确认。再者，C某虽在《员工入职承诺书》上亲笔签字确认，但该《员工入职承诺书》的主体部分均为T公司提供的固定格式性事项，仅依该份由C某本人签字的《员工入职承诺书》亦无法认定T公司将涉案《企业规章制度》进行了公示或者已告知了C某，因此，我们就难以认定C某已知晓《企业规章制度》的具体内容。由此可见，涉案《企业规章制度》对C某本人无任何法律效力。

二、关于严重违反用人单位规章制度的行为认定问题。通常来讲，若规章制度不产生法律效力，则自然不存在“严重违反”规章制度这一说。但本律师认为，我们可以从个案出发又跳出个案来分析究竟何谓“严重违反用人单位的规章制度”。首先，本案中，T公司在《企业规章制度》的第十章《处分》中，第五条“处分项目”中的“行为规范”第五类别第8项列明，“在公司内聚众赌博，聚众闹事，打架斗殴者”会面临解除劳动合同的处分。若劳动者在用人单位场所内从事聚众赌博、聚众闹事、打架斗殴行为的，非但危害到正常的生产经营秩序，亦有悖社会善良风俗，更有可能涉嫌违法犯罪。真有这些行为的存在，那么认定其为严重违反用人单位的规章制度或者严重违反劳动纪律亦属正常。但是，C某系被X某打伤（注：在另一民事侵权案件中，X某的人身侵权行为经法院审理认定），却躺枪为他人的侵权行为“买单”从而被用人单位开除，这将导致前述规章制度异化为一旦被他人殴打就要认定被殴打者为“打架斗殴者”，何其冤也!其次，回归到“严重违反用人单位的规章制度”行为的认定上来，我们会发现，从我国现有法律制度中难以查找关于哪些行为属于“严重违反用人单位的规章制度”的范围，更难区分何种程度的行为算是严重程度。本律师在拜读王林清所著《劳动纠纷裁判思路与规范解释》一书时发现，王法官认为，对于是否属于“严重违反”，则应区分不同的行业予以对待。亦即，类似于不戴口罩上岗的行为在食品生产行业则被认为严重违反规章制度，在其他行业可能就不会被认为违反规章制度了。本律师认为，对于这一问题的界定还须从源头——用人单位的规章制度——着手解决。既然立法规定了用人单位应当建立和完善规章制度以保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，那么，我们就不能机械地等待立法规定详细列出“严重违反”的清单来。此时，用人单位就可以结合自身实际，在规章制度中开宗明义，列清楚“严重违反”的情形包括哪些。毕竟，每个行业都有着它们自身的特殊性，这是无法靠立法技术来统一解决的。当然，用人单位在制定规章制度时，仍然要依照法律规定，通过民主程序制定规章制度，并履行相应的公示或者告知的程序才行。

三、关于劳动报酬支付的问题。从C某提供的证据材料来看，C某2017年6月2日领取（4月份）工资5099元，2017年6月30日领取（5月份）工资5407.7元，2017年8月1日领取（6月份）工资5915.3元，2017年8月28日领取（7月份）工资4914.55元，2017年9月28日领取（8月份）工资4654.59元，2018年2月10日领取（9月份）工资1123.6元。因C某2017年10月请假事宜未获准，客观上形成了“两不找”的情形。本案中，T公司规定每月底为发薪时间，但未明确每月底发哪个月的劳动报酬。但根据现行《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资至少每月支付一次。T公司于2017年6月2日发放当年度4月份的工资，属于未及时支付劳动报酬的情形，而其将C某2017年9月份的工资一直拖延至2018年2月10日发放，更是属于未及时足额支付劳动报酬。但因本案系因C某主张赔偿金而引起，故不得再主张经济补偿金。

四、关于综合计时工作制认定的问题。根据我国现行劳动制度的规定，企业需要实行综合计算工时工作制的，应报经劳动行政部门履行一定的审批手续。本案中，T公司虽与C某约定采用综合计时工作制，但未提供相应证据证实其业已经过审批程序而获准采取综合计时工作制，则应以标准工时制度适用本案。同时，关于C某2017年9月劳动报酬减少的情形，作为用人单位，T公司应负举证责任。在举证不能的情形下，用人单位应承担不利后果。