试用期十大误区

所谓“试用期”，是劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定的一个供当事人双方相互了解、选择和考察的不超过六个月的期间。实践中，常见以下十大误区：

误区一：试用期结束后才开始签订劳动合同

《劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。故从用工之日起，就必须按法律规定在规定的时间内签订劳动合同，试用期包含在劳动合同期限内。

误区二：试用期内可以不参加社会保险

自建立劳动关系之日起，用人单位应当给劳动者缴纳社会保险。试用期属于劳动合同的期限内，因此，试用期内用人单位应当为劳动者缴纳社会保险。

误区三：试用期劳动者需向用人单位交纳培训费

《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”可见，关于培训费，只有在用人单位为劳动者提供专业技术的专项培训时才会发生，并且，只能以与劳动者约定服务期的形式“偿还”培训费，劳动者违反服务期约定时才需支付违约金，用人单位不得向劳动者收取直接的培训费。

误区四：用人单位可以向劳动者收取押金或扣押证件

《劳动合同法》第84条规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”可见，法律是禁止用人单位以任何名义向劳动者收取财物或扣押证件的，用人单位违反法律规定的，需承担不利后果。

误区五：可以先试工，试工期间不支付工资

    在法律上，没有“试工”这个概念，试工就是一般意义上的试用。只要劳动这提供了劳动，用人单位就有支付劳动报酬的义务。用人单位对不符合录用条件（包括试用不合格）的劳动者，可以依法解除劳动关系，但是，应当向劳动者支付已经付出劳动的报酬，在任何情况下均不得无故克扣。

误区六：只订立试用期劳动合同

《劳动合同法》第19条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据这一规定，用人单位与劳动者只订立试用期劳动合同的，试用期不成立，在法律上认定为用人单位放弃了对劳动者约定试用期。当用人单位与劳动者订立“正式”劳动合同时，在法律意义上已经是第二次订立劳动合同了。

误区七：试用期约定超过法定上限

关于试用期限，《劳动合同法》第19条第1款规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”用人单位依据此规定约定劳动者试用期限，都是合法有效的。

误区八：可以随意延长试用期、与同一劳动者约定多次试用期

《劳动合同法》第19条第2款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，这里所说的“一次试用期”，是指在任何情况下，同一用人单位与同一劳动者终身最多只能约定一次试用期，不问原因、不分责任、不看理由，采取一刀切的形式，故随意延长、变相延长试用期等做法均不合法。

误区九：可以随意解除劳动合同

《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。”对用人单位与试用期劳动者解除劳动合同进行了规范，除法定情形外，用人单位不得解除试用期劳动者的劳动合同。

需要注意的是，用人单位依法解除与“在试用期间被证明不符合录用条件的”劳动者的合同时，应把握以下几点：

1、用人单位与劳动者在劳动合同中约定了试用期，且试用期的约定是合法的。

2、用人单位在招用劳动者时，制定了明确的录用条件，包括对岗位工作职能的描述，并将录用条件事先明确告知了劳动者。

3、用人单位能够提供客观证据来证明劳动者不符合录用条件，包括对劳动者工作表现的客观记录和评价。

4、解除合同的通知必须是在试用期满之前，而不能在试用期满之后送达劳动者，并向劳动者说明理由。

误区十：可以随便约定工资数额

《劳动合同法实施条例》第15条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”故试用期工资不得低于此规定，否则不合法。