公司不能以员工手册的方式约束员工工作以外的行为

摘要：规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系的重要工具。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，不能触及员工私人生活。                                                                                                

案例

原告张某于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张某从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。2009年4月13日上午10点左右，张某乘坐牌照为苏E8D891的车辆前往京隆公司宿舍区。2009年4月20日，京隆公司向张某发出离职通知单，以张某乘坐非法营运车辆为由与张某解除劳动合同。另外，双方确认两个事实：一、被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议；二、2009年4月13日当天，张某休假。后来，张某以京隆公司违法解除劳动合同为理由申请劳动仲裁，要求京隆公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金7800元。

本案争议焦点：用人单位能否通过员工手册的方式约束员工与工作无关的行为，用人单位依据员工手册上该类型的条款对员工做出开除决定是否有效。

本案经过劳动仲裁、一审、二审

劳动仲裁阶段，仲裁委认定公司依据员工手册做出的开除决定合法有效，驳回张某仲裁请求。

张某不服劳动人事争议仲裁决定，提起诉讼。

一审法院认为

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。故京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张某乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张某支付赔偿金，张某要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。

京隆公司不服一审判决，提起上诉

二审法院认为：

用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张某乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张某乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张某支付赔偿金。

律师评价

企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。法律没有对企业规章制度的内容作出过多的限制，但这不意味着企业可以随意决定规章制度的内容。对于规章制度中不合法的内容，即使制定了，也不产生法律效力，例如规定员工入职需要交纳押金、强制自费购买工服等。类似的违反法律规定的制度条款肯定不具有法律效力。

随着企业法律意识的提高，明显的违反法律规定的制度条款已不多见。受西方企业管理文化的影响，企业越来越关注员工的个人生活，强调所谓的“企业文化”，企业规章制度也开始触及员工私人生活的方方面面。例如，有不少大型企业或者外企要去同一用人单位的员工不得恋爱结婚；要求员工不得使用竞争对手牌子的商品等。

以上这些和工作无关的规章制度，是否能对员工产生实质的法律效果呢？规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴，不能触及员工私人生活。

律师支招

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

劳动合同法规定的“民主程序”是指：

《劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

实践中，许多公司制定的规章制度后，并没有履行最后的公示程序，导致规章制度无法作为定案依据而败诉。

用人单位可以通过以下的方式达到公示的效果：

1、员工签领员工手册、规章制度；

2、内部培训，培训内容需涉及规章制度，培训过程全程采取录影录像，员工签到等；

  4、通过答卷的方式，对员工熟悉规章制度程度进行考核；

  5、将规章制度作为劳动合同的附件；

  6、工作场所显眼位置张贴。（不宜单独使用）