【案情简介】
2002年3月,小李入职某机器设备公司工作,担任大车床操作工,实行计件计酬。小李与该公司在2008年1月签订劳动合同,约定小李的工作内容是生产工人。公司于2011年10月向小李发出任职通知,告知小李调整工作设备,从原先的大车床调整为小车床操作。小李对该通知有异议,认为公司此举旨在降低其劳动报酬,故不接受公司的安排,未操作新的工作设备,也没有正常工作和领取劳动报酬。2011年11月,小李先后提起劳动仲裁和民事诉讼,请求解除合同并要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。公司在庭审中辩称小李的劳动报酬是按照其技术等级确定单价,再根据其工作量计算工资;小李无论是操作大车床还是小车床,其每小时的工资标准都一样,不存在故意降低其劳动报酬的情况。劳动仲裁机构和人民法院支持小李解除劳动合同的请求,但没有支持其解除劳动合同经济补偿的请求。
【法官解读】
小李以公司调整其工作岗位、旨在变相降低其工资为由,提出解除与公司的劳动合同,并要求公司支付经济补偿金。公司对小李的工作岗位进行调整,该调岗行为是否合法是本案审理的关键。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”一般来说,如果用人单位拟对劳动者的工作岗位作变动,应视为对劳动合同内容的变更,双方当事人需要协商一致后方可变更。企业经营过程中,为更好地促进企业发展,常常会对经营管理方式做适当调整,这也是用人单位用工自主权的重要体现。本案中,小李认为公司调整工作设备,降低其劳动报酬,要求与公司解除合同并支付经济补偿金。首先,公司向小李发出任职通知,告知小李调整工作设备,小李在收到该通知后未操作新安排的工作设备,也没有正常工作和领取相应报酬。由于小李没有到调整后的工作设备上操作,也未领取在新工作设备上工作的劳动报酬,所以,无法判定小李的劳动报酬在其被调整工作设备后是否实质性降低。其次,劳动合同约定小李的工作内容是生产工人,公司调整小李的工作设备,并没有改变劳动合同所约定的工作内容。基于以上分析,小李未能提供充分证据证明其存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定的被迫解除劳动合同的情形,其不得依据该法第四十六条之规定向公司要求经济补偿,法院驳回了他的诉讼请求。
【法官建议】
用人单位对企业内部经营、外部发展有自我管理和控制的权力。当用人单位需要对劳动者作调岗安排时,应当尊重原有的劳动合同,在合同约定的工作岗位、劳动报酬的范围内实施,并与劳动者进行书面协商,以免产生纠纷。如确需调整劳动者工作岗位,应同时具备以下条件:(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性或惩罚性质;(4)无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。此外,为了维护用工自主权,用人单位还应保管好调岗决定合法性的证据,以免在诉讼中陷于不利地位。
【法条提示】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
另外,本人认为完善的公司规章制度和劳动合同内容也可以有效避免很多法律风险。