中某通讯有限公司诉王某劳动合同纠纷案

中某通讯(杭州)有限公司诉王某劳动合同纠纷案，旨在明确用人单位不能仅因劳动者在考核中居于末位等次而单方解除劳动合同。该案例贯彻了劳动法和劳动合同法的有关规定，强调了单方解除劳动合同必须符合法定条件，有利于依法促进就业，保护劳动者合法权益，也能够促使用人单位依法制定绩效考核和内部管理规章制度，从而维护和谐稳定的劳动关系，促进经济和社会协调健康发展。

原告：中某通讯(杭州)有限公司。

被告：王某。

2005年7月，王某进入中某通讯工作，劳动合同约定王某从事销售岗位，基本工资为3840元。中某通讯通过网上公示的方式将规章制度告知王某。其中《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。王某原在公司渠道管理部分销科从事销售工作，2009年1月之后，因渠道管理部分销科解散等原因，王某转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。中某通讯认为，王某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某提起劳动仲裁，仲裁委裁决：中某通讯支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中某通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，故诉至法院，请求判令不予支付王某违法解除劳动合同赔偿金差额。

王某辩称，考核为C2与不能胜任工作之间不具有关联性，中某通讯没有提供其不能胜任工作的直接证据。转岗是因为分销科解散，并非因为不能胜任工作。中某通讯属违法解除劳动合同，请求法院维持仲裁裁决。

杭州市滨江区人民法院经审理认为，中某通讯以王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作为由解除劳动关系，应对此负举证责任。根据员工绩效管理办法的规定，C(C1、C2)考核等级的比例为10%，虽然王某曾经考核结果为C2，但C2等级并不完全等同于不胜任工作。在中某通讯未能提交考核依据等有效证据的情况下，仅凭该限定考核等级比例的考核结果不能证明王某不能胜任工作的事实。虽然2009年1月，王某从公司渠道管理部分销科转岗至华东区工作，转岗前后王某均从事销售工作，存在渠道管理部分销科解散导致王某转岗这一根本原因，故不能证明王某的转岗原因系不能胜任工作所致。

故本院认为，中某通讯主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依照劳动合同法的规定向王某支付经济补偿标准的二倍的赔偿金，故判令：中某通讯于判决生效之日起15日内一次性支付王某违法解除劳动合同的赔偿金余额人民币36596.28元。

宣判后，双方均未上诉，判决现已生效。