杜杰锋律师
【案情概要】
2011年9月1日，刘某被捷丰劳务公司派遣至顺达公交公司任公交车售票员。2015年4月，刘某意外摔伤，4月25日，经医院诊断为外踝骨折，医嘱建议休息三个月。捷丰劳务公司同意刘某休假一个月。一个月后，刘某回公司报到，顺达公交公司要求其继续从事售票员工作。刘某表示因伤情未愈无法担任售票员。此后，刘某与捷丰劳务公司就其岗位问题进行沟通，捷丰劳务公司表示刘某要么上班要么离职。2015年5月25日，顺达公交公司以刘某严重违反其公司劳动纪律为由将刘某退回捷丰劳务公司。2015年7月23日，捷丰劳务公司以刘某自2015年4月26日起一直旷工被用工单位退回为由，通知刘某解除劳动合同。刘某申请仲裁后诉至法院，要求捷丰劳务公司支付违法解除劳动关系赔偿金。本院经审理后认为，刘某因外踝骨折已经不适合继续从事公交车售票员岗位工作，捷丰劳务公司在未先行安排刘某调整工作岗位的情况下径行以其存在旷工情况为由解除劳动关系，缺乏法律依据。法院最终判决捷丰劳务公司向刘某支付违法解除劳动合同经济补偿金。
【法官提示】
根据我国劳动合同法规定，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，劳动者不能胜任 工作。经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。根据上述规定，在劳动者因身体或者其他原因不能胜任或从事原工作的情况下，用人单位如果未先行对劳动者进行调岗或者培训，而是直接与劳动者解除劳动关系或者强行要求劳动者从事原岗位工作，在劳动者不同意的情况下，以旷工为由与劳动者解除劳动关系，即构成违法解除劳动关系，需支付劳动者违法解除劳动关系赔偿金。建议用人单位在用工过程中注意保护弱势群体劳动者的利益，在与劳动者解除劳动时持慎重态度，在安排劳动者工作岗位时，充分考虑劳动者身体状况、个人能力和工作岗位的适配性等因素，如果劳动者在经过调岗位或培训程序后仍不能胜任工作，或者劳动者被调岗至合适的工作岗位后，仍然拒绝到岗工作，用人单位方能采取与劳动者解除劳动关系等后续处理措施。