有这样的一个案件:某公司给员工发给了这样的一份外文文件,内容是这样的:
“某先生:荣幸地通知您,本公司聘用您为某某总监,您的上司是某某,在本公司工作期间,您将向其汇报工作。
您被本公司雇佣的条件之一，您必须与本公司签署劳动合同，并将您以前任职的信息明确告诉本公司，不得将您以前雇主的任何文件与资料带入本公司。
您在本公司工作期间年薪为某某元，分十二个月支付。本公司将根据自己流程为您提供晋升的机会。
本聘书生效前，您必须向本公司提供您的前雇主出具的离职证明，并与本公司签署保密协议。
您正式工作前，必须完成体检，若不合格，本聘书将自动失效。
签发人：
签发日期：
接受人：
接受日期：2003年4月15日”
双方签署的劳动合同期满，该单位决定不再次与该劳动者签署劳动合同，劳动者先申请仲裁，再起诉，法院以劳动合同存在瑕疵为由，认为双方未订立正式劳动合同，判决双方劳动关系依然存在，继续履行2003年4月15日的聘用协议。
上述的文件，是聘用协议吗？显然不是，是offer letter，实际上就是汉语的录用通知书，后者翻译成任命状或聘书也未尝不可，它是用人所谓发给应聘者确定已录用的“要约”。大部分应聘者是根据录用通知书，来决定是否向原单位辞职。根据《合同法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。录用通知书一般都有企业盖章或企业授权人及应聘者双方的签字。
录用通知书在签订后，对企业与应聘者虽然还没有签订劳动合同，不具有劳动关系，但此要约根据《合同法》的规定，对双方都具有约束。一旦应聘者签收，就表示了接受。如果企业单方面撤销约定，在法律上被称为预期违约，合同可以解除，此时，如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业应该对该损失承担赔偿责任。如应聘者此时可能已辞职，不能在新企业上班，存在失业的损失，可要求赔偿1－3个月的工资。当然，如果应聘者违约，企业也可以要求其承担损失，只是企业的损失不太容易衡量。
显然，法院的上述判决是将合同关系文书当作劳动关系的文书，是张冠李戴了。
杜杰锋律师