【案例综述】
刘某于2011年8月30日进入甲公司工作，最近一期劳动合同期限为2011年8月30日至2014年8月30日，约定工资2000元/月，工作岗位为包装工。2011年10月1日，刘某的丈夫杨某也进入甲公司工作，第二天在工作中受伤，2012年3月被鉴定为玖级伤残，因工伤待遇问题与甲公司协商未果。2012年3月5日，甲公司以内部联络单形式将刘某从包装组调至制造课工作，刘某不同意工作调动，继续在包装岗位工作，2012年3月9日甲公司以刘某不服从公司工作安排为由，依照公司规章制度规定与刘某解除劳动合同。2012年3月20日，刘某申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4000元。
【争议焦点】
如何判断调整工作岗位的合理性？
【裁判意见】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，甲公司调整刘某的工作岗位，并不属于单方变更劳动合同的法定情形，既未与刘某协商一致，也不符合合理诚信原则，因此甲公司以刘某不服从公司工作安排为由解除劳动合同，不符合法律规定，系违法解除劳动合同，故甲公司应当依法支付刘某违法解除劳动合同赔偿金4000元。
【法律分析】
一、调整工作岗位在法律性质上属于劳动合同的变更。
劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，依照法律规定或者双方约定协商一致，对劳动合同内容做部分修改、补充或者删减的法律行为。工作内容是工作岗位的具体表现形式，《劳动法》第十九条第一款第二项、《劳动合同法》第十七条第一款第四项均规定工作内容为劳动合同的必备条款。在人力资源管理实务中，用人单位通常按照工作岗位对外招聘，管理完善的还备有详细的岗位说明书，对该岗位的所属部门、目标任务、所需业务技能和工作资历、具体工作职责等进行描述；调整工作岗位，可能意味着工作地点、工作内容和具体职责与职务发生变动，从而引发双方之间的权利义务发生变化，因此调整工作岗位在法律性质上应当属于劳动合同的变更。
二、调整工作岗位应符合法律规定或双方约定的条件和程序。
用人单位调整劳动者工作岗位的权利主要来自两个方面：一是法律规定。《劳动法》第二十六条规定了用人单位可以调整劳动者工作岗位的两种情形，《劳动合同法》第四十条与《劳动合同法》第二十六条一脉相承，也作了相同规定。针对“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作”，以及“劳动者不能胜任工作”这两种情形，为了保障劳动者的就业权利，用人单位不得进行解除劳动合同直接将劳动者推向社会，法律规定赋予用人单位适当“调整工作岗位”的权利，给予劳动者通过“调整工作岗位”以避免失业的机会。二是双方约定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。调整工作岗位是变更劳动合同应有之义，双方协商一致，可以调整工作岗位，这也是调整工作岗位的基本原则。人力资源管理实务中，用人单位与劳动者事先在劳动合同中概括性地约定调整工作岗位条款，反映了用人单位要求掌握调整工作岗位主动权的强烈愿望。如江苏省劳动合同示范文本关于工作内容条款约定：“乙方根据甲方要求，经过协商，从事 工作。甲方根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。”什么是工作需要，合理诚信原则如何把握，实质上都属于调整工作岗位之合理性判断问题。我国台湾地区黄程贯教授在论述调职合理性判断标准时，总结出雇主调动劳工五原则，即①基于企业经营上所必需；②不得违反劳动契约；③对劳工薪资及其他劳动条件，未作不利之变更；④调动后之工作与原有工作性质为劳工之体能及技术所可胜任；⑤调动地点过远者，雇主应予以必要之协助。这五项标准，值得借鉴。本案中，甲公司将刘某从包装组调至制造课工作，因刘某不意工作调动，则以刘某不服从公司工作安排为由，作出解除劳动合同的处理决定，但却始终未提供有效证据证明其调整工作岗位的必要性、合法性及合理性，故甲公司对刘某作出的工作调动安排和解除劳动合同决定，缺乏事实和法律依据，属违法解除劳动合同，甲公司应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、调整工作岗位的法律风险。
用人单位出于自身利益考虑，单方决定将劳动者工作岗位作相应调整，尤其中小企业很少考虑到与劳动者协商一致或者很难与劳动者协商一致，强行调整工作岗位，损害劳动者权益，经常遭到劳动者拒绝，由此可能导致的以下法律风险：一是劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第一项规定，以用人单位“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金。二是用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同或者支付违法解除解除劳动合同的赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
昆山市劳动人事争议仲裁院 付海洪
杜杰锋律师