今天看了北京市第二中级人民法院杨海燕法官的一篇文章《劳动者提供虚假学历，如何认定劳动合同的效力》，受到一些启发。
一般情形下，我在日常培训中，都会给到听课HR一个概念，如果员工的学历有假，则司法实践中，一般会认定为劳动合同无效。但是这篇文章，给出了一些不同的细分结果。
这篇文章认为，只有在用人单位在招聘时，在招聘条件中，明确规定学历是入职的一个必要条件，在此情形下，员工提供了虚假学历，方可认定劳动合同无效。这一观点，要求认定无效的前提条件，是员工提供了单位明确主动要了解的信息，是以单位的了解权为前提的。这种观点，不同于简单以虚假学历即认定为无效劳动关系的观点。相较于后者而言，该观点，更符合劳动合同法规定的本义，也更符合公平正义原则。试举几例案例说明之。
某单位在招聘员工时，明确要求以本科学历为条件，员工应聘时，提交了虚假的本科学历。这种情形下，显然应当认定双方之间的劳动合同是无效的。此点无争议。
某单位在招聘员工时，明确要求以本科学历为条件，某员工应聘时，提交了真实的本科学历，但是同时也提交了虚假的研究生学历。在这种情形下，双方之间建立的劳动关系是否有效？
依照杨法官的观点，我个人认为，研究生学历，并非单位所要求的招聘条件，即使虚假，也不导致双方之间的劳动合同是无效的。
再如，某单位在招聘员工时，明确要求以本科学历为条件，但同时声明，如果有研究生学历，将优先考虑。某员工应聘时，提交了真实的本科学历，但是同时提交了虚假的研究生学历。在此情形下，双方之间建立的劳动关系是否有效？
对于这种情形，个人认为，单纯依照杨法官的观点，尚难以下结论。个人认为，可以再适当考虑以下几点：
1、单位在确定人选时，有没有淘汰本科学历的其它应聘者；这一点可以体现出来，此份假研究生学历，导致单位失去了其它合适面试者的机会。
2、此员工入职之后，是否胜任工作。这一点，固然杨法官的观点认为不应该将此因素作为认定合同是否有效的一个依据，但是对于该种情形，我个人的观点，还是认为应该适当考虑进来。
对于学历欺诈情形的思考，会对司法实践中，对学历虚假案件，不再单纯一刀切地划入无效合同之列，会使最终的处理结果更为公平合理。但是同时，这种司法的进步，也会给公司的HR提出更高的要求。以往工作中，可能只要发现员工虚假学历，即可以辞退且省下经济补偿金。按照上述理论，之后如果再如此简单操作，将难免会产生诉讼风险。
在此情形下，公司应当如何才能使自己更好地免于法律风险？
联拓建议如下：
1、首先要在所有的招聘中，如果该岗位有学历方面的要求，一定要明确写明此点。将此点作为明确的招聘条件，是避免法律风险的第一步。
于此同时，我们也发现另一个风险，在于有的员工在后期不认可单位的招聘要求，而单位又举证乏力。从举证的角度而言，当单位在发布招聘要求时，一定要尽可能地保存下来相应的证据。比如通过网站发布招聘广告时，要求网站发来确认函，广告发出之后，要求网站将发布效果图截图下来，盖章返回公司存档。这些做法，都有利于单位后期的举证。
相对应，有一些员工，在面对自己的简历以及学历复印件时，也会在发生争议之后进行否认，以保护自己的利益。为了预防这种行为，HR一定要在员工提交这些资料的复印件时，要求员工在复印件上签名确认其真实性。
2、在描述招聘广告时，如果涉及到优先学历项，一定要将之与入职通知书相结合，在入职通知书中，将提交任何一种虚假材料的行为，定性为员工的诚信存在瑕疵，视为严重违纪行为。即对此种行为，不从欺诈入手，而从严重违纪行为入手。这样在具体解除时，可以一种行为，两种定性合并执行。这样虽然存在一定的争议，也会对单位后期的解除行为的风险控制，起到一定的有利的影响。
