一、案情介绍：
李某在2009年4月14日入职某公司，担任人事经理。月工资为6000元。用人单位一直没有与李某签订书面的劳动合同。在2010年12月5日单位安排李某完成一项制度制定的工作，李某借鉴了某知名公司的制度，被总经理认为属于抄袭，在本月15日向李某发出解除劳动关系的通知书，认为：“李某不能胜任工作，在本月31日前解除劳动合同，并支付经济补偿金为其本人工资2个半月，合计为：1.5万元。”
李某在当月16日因感身体不适，到医院检查发现已经怀孕。李某将检查结果及时通知了用人单位。
因双方协商无果，李某向当地劳动仲裁机构提出劳动仲裁申请。
劳动仲裁结裁决没有支持李某的请求，李某向一审法院提出起诉，一审法院判决，用人单位需向李某支付包括没有签订书面劳动合同的2倍工资赔偿、违法解除的赔偿金，以及三期的工资等损失，合计为：9.5万元。单位不服提出上诉，二审法院判决维持一审判决，驳回单位的全部上诉请求。
二、律师点评：
本案件用人单位之所以会败诉，有很多地方需要总结和思考的，其中具体有如下几点意见：
1、用人单位解除员工劳动合同需特别慎重，且需合法解除，并应提供充分的事实依据。
按照《劳动合同法》的规定，对用人单位单方面解除劳动合同的，有严格的限制，比如：需要依法解除，具体来说，应按照《劳动合同法》第39、40、41条规定的法定情形来予以解除，否则就将认定为违法解除，而违法解除的成本不仅仅是违法解除的赔偿金，可能还存在其他的损失赔偿。《劳动合同法》第48条规定，劳动者属于守约方，无过错方，其可选择要求单位支付违法解除的赔偿金或者要求恢复劳动关系，如员工选择了后者，单位更加被动。基于以上的原因，单位解除一定需要非常的慎重。
结合本案，当发现员工布置的工作没有很好的完成时，应积极协商，而不是很冲动的提出解除劳动合同，因为，可能单位所考虑的，如支付2个半月工资，并非法律的规定，也可能存在其他没有预料的风险，如员工怀孕的情况。
另外，按照相关法律规定，单位单方面解除与员工劳动合同的，举证责任在单位，单位需提供充分的证据来证实员工属于解除劳动合同的法定情形之一。所以用人单位事前准备非常重要，不要打没有准备之战。
2、“三期”员工，单位“以不能胜任工作解除”，属于违法解除，除了支付违法解除的赔偿金外，还需要赔偿“三期”的工资、医疗费、营养费等损失。
法律规定，女员工在“怀孕期、产期、哺乳期（也即三期）”内，受到法律的特殊保护，如不能随意解除劳动合同，需要给予假期且需支付工资等。
针对于本案件，虽然在解除与该员工劳动关系时，单位并不知晓该员工已经怀孕，事后才知道，但并不排除法律对其的特殊保护。按照《劳动合同法》第42条的规定，“三期”员工，单位不能依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同，而“不能胜任工作”而解除劳动合同，属于本法的第40条第1款第2项的规定，因此本案单位的解除明显属于违法。
对于违法解除劳动合同的，法律规定，应向员工支付经济补偿金的2倍赔偿，除此之外，因员工处于“三期”内，单位的违法解除，使得员工无法享受“三期”的工资、生育津贴、生育保险的医疗费用、营养费用，而造成该损失责任在单位，所以单位还需要承担“三期”的工资、生育保险待遇赔偿的其他损失。
本案需要总结的是，正是因为用人单位负责人错误的估计了形势，且对法律理解不深，错误的认为，按照不能胜任解除劳动关系，只需赔偿2个半月工资，但其没有考虑可能存在着其他的意外情况，所以最终赔偿损失骤然增大，对用人单位造成非常不良的影响。
来源：中国劳动争议网年刊
