做一件案件，思路是最为重要的。但是思路往往跟举证责任相交集。所以一并探讨如下。
比如员工诉公司要求未签订劳动合同的双倍工资，办案思路可以如下：
１、员工与单位之间是否存在劳动关系？
这是办理此类案件的第一点思路意识。很多此类案件，皆可以从此处获胜。
也许员工并非该公司的员工，也该公司之间完全不存在劳动关系（当然更多的可能是公司恶意否认劳动关系）；也许该员工系另一家关联公司的员工，与关联公司存在劳动关系（当然也有故意将劳动关系安置在关联公司的）；也许该员工与公司之间的关系性质是劳务关系，并非劳动关系等。
这些理由，一旦成立，公司即可以完胜。
２、有无其它可以佐证劳动合同签订过的凭据
比如ＯＦＦＥＲ，比如劳务合同（虽然名为劳务合同，但仍然可能被认定性质为劳动合同），法定顺延通知书等文书。
如果遇到员工恶意将劳动合同拿走并诉公司双倍工资的情形，是否有一些用章凭证可以证明曾经签订过劳动合同等。
３、员工是否具有恶意
过错原则已经在双倍工资的案件中出现。如果员工存在恶意拒签劳动合同的行为，则公司仍然有可能获胜。
４、是否超过时效
双倍工资的时效为一般时效，从双倍工资的截止日期起开始计算一年（上海从每个月的工资发放日起计算一年）。如果时效成立，则公司可以完胜。
５、双倍工资的基数是多少
是否可以通过减少基数来控制公司损失。这一想法是在双倍工资败诉的前提下，来适当控制损失大小。
比如员工诉单位违法解除，主张继续履行并补发全额工资案件，思路可以如下：
１、单位是否解除了劳动合同
员工诉单位违法解除，员工对解除行为的存在承担举证责任。对于单位来说，首先要判断的是，单位是否曾经行使了解除行为。如果单位根本没有行使解除行为，则此案件可以完全胜诉。
当然，现实中，也不乏存在一些单位在不规范解除员工的劳动关系之后，因为担心承担违法解除的后果，而在仲裁诉讼中，恶意否定曾经解除了劳动合同。
２、单位解除劳动合同的事实依据是什么
在解除行为得到确认的前提下，单位对解除劳动合同的事实依据承担举证责任。这个举证责任相对较为严格。司法实践中，多数单位的解除行为，在此处因为举证不力，最终造成败诉的结果。
这一处的举证，要视单位具体解除的理由来界定具体的举证方法，难以一一赘述。
３、单位解除劳动合同的规章制度依据是什么
同上，在解除行为得到确认的前提下，单位对解除劳动合同的规章制度依据承担举证责任，同时单位亦对该规章制度是否走过民主制订程序、是否公示、是否合法等三大属性承担。
４、有无继续履行的可能性？
上述三个思路都是为了使解除行为合法化。但是在解除行为事实上无法做到合法化的前提下，则必须尽可能控制违法解除的成本。由于员工诉的是继续履行，则务必考虑双方之间的劳动合同，客观上是否还存在继续履行的可能性，有没有不再继续履行的可能性？
总体来讲，如果要设计应诉的思路，一定要在具体应诉之前，先行考虑到员工诉求的产生基础。先从基础点着手，往往能够收到意想不到的效果。比如员工诉未签订书面劳动合同的双倍工资，从劳动关系是否存在着手；员工诉违法解除的继续履行案件，从是否解除着手等，都是立足于这一点。
