2013/3/16
□案情简介
周某是上海一家物流配送公司的员工，2009年，他担任公司泗塘投递站站长，2010年1月8日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定其从事管理岗位工作，且若有生产经营需要，可以依照他的能力和工作表现，变更其工作岗位，周某应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周某为泗塘站的负责人，任期为一年。
2010年6月1日，公司以周某2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排其至运输分发部担任分发员工作，上长夜班，薪资标准相应降低。周某不同意公司的决定，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，要求公司恢复他的原管理工作岗位，并支付工资差额25760元。
庭审期间，公司为证明周某不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间他的考核工资表、考核情况统计记录、公司泗塘投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。周某对公司单方调整岗位表示异议，对公司提供的工资考核表不予认可。
□裁判结果
周某的请求未获仲裁支持，他随即诉至一审法院。一审法院认为，公司提供的管理人员考核工资表周某虽不予认可，但具体金额、考核内容与考核工资卡明细表、站长以上管理岗位考核奖考核办法相互印证，能证明周某担任公司泗塘站站长期间，曾多次被公司扣发考核工资，且部分扣款金额占考核工资的比重较大。据此，法院有理由相信周某在职期间，工作表现并不能完全得到公司认可，公司调整他工作岗位的行为尚属合理。据此，一审法院对周某的诉讼请求均不予支持。
周某不服判决，再次上诉。
二审法院经审理认为，公司调动周某岗位所依据的事实、规定及调岗的后果，均不能表明该调动岗位的行为具备合理性和必要性，且与法律规定不符，故法院对公司调整周某岗位的行为不予认同，并判令公司补偿周某2010年7月至2011年8月的工资差额9298元。
□案例分析
一、用人单位调整劳动者的岗位是否属于劳动合同的变更。
劳动合同变更可分为实质性变更和非实质性变更。实质性变更指企业方对合同主要内容所作的重大变更，合同的主要内容可以界定在《劳动合同法》第17条规定的劳动合同应当具备的条款范围内，包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间、劳动报酬等。这些内容与劳动者的劳动权益有密切联系，对这些内容的变更可认为是对劳动合同的实质性变更。非实质性变更是指对合同内容所作的较小变更，既不影响劳动者的工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定性等等。从本案来看，周某从站长变为运输分发员，工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动条件都发生了重大的变化，应视为劳动合同的实质性变更。
二、如何判断调岗行为正当性。
如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以重点从以下两方面进行考察：
1、调岗行为的必要性用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。本案中，公司提供的责任书、考核办法明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”。而周某的扣分情况不属于责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，或者不属于考核扣分的范围。从考核情况来看，亦不属于严重违反规章制度的行为。再者，判断劳动者是否胜任岗位要求亦应从客观实际出发。2009年周某被聘为站长，2010年1月，双方订立了无固定期限的劳动合同，并约定他为管理岗位，且双方签订为期一年的2010年度责任书，由此可推定公司认可了他2009年的工作表现。现公司调岗的理由中包括了他2009年的考核为不胜任的情况，显然与公司对周某2009年工作情况的认定是自相矛盾的，因此公司免去周某投递站站长、调动其岗位也缺乏充足依据。
2、调岗过程的合程序性《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效，对另一方无约束力。本案中，公司认为周某不能胜任工作时，未与他进行充分协商，便将其调离了管理岗位，安排他从事非管理岗位的分发运输工作，变更了双方无固定期限劳动合同中的约定，双方也未就岗位的变更订立书面的协议，不符合法律规定的程序。
翁俊;杨雯靖
