案情简介：
袁某自2005年7月14日至上海某制造有限公司（下称“某公司”）处工作，双方签有数份劳动合同。
2011年10月1日至10月18日期间，袁某实际工作了5天，其余时间因产量不足而被安排在家休息。2011年10月18日某公司发出书面通告：“接集团公司通知，上海某制造有限公司热扩车间因订单不多，不能满足生产，临时安排热扩车间工人于2011年10月19日到集团下属公司江阴某制造有限公司上班……”。之后，袁某并未接受安排至江阴某公司上班。2011年10月21日袁某收到某公司处出具的《员工奖惩通知单》，公司对袁某作出警告处罚，并要求袁某在2011年10月22日前往江阴上班，否则作旷工处理。袁某仍未前往江阴上班。2011年10月27日，某公司发出通告，以袁某连续旷工5天为由解除了双方的劳动关系。
双方的劳动合同约定“甲方（某公司）根据工作经营需要，以及乙方（袁某）的实际能力可适当调整工作岗位和工作内容。调整工作岗位时，乙方应接受甲方的工作地点安排”。
另外，公司《员工手册》第43条规定，连续旷工3天（含3天），一个月累积旷工5天或一年累计旷工超过10天的，给予辞退或按自动离职处理。
袁某不服公司的解除决定，提起劳动仲裁，要求裁决公司解除违法，请求仲裁判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
律师分析：
本案的争议的关键点在于：用人单位在劳动合同履行期间是否可以单方调整劳动者的工作地点？劳动者未去用人单位指定的地点上班是否可认定其旷工？
《劳动合同法》规定，劳动者的工作地点属于劳动合同中约定的必备条款，约定在劳动合同中，由双方协商一致确定。原则上，工作地点应当属于劳动合同中的条款，应当由双方确定，任何一方不得随意变更。在某些特殊的情况下，用人单位根据客观情况，可以对工作地点进行调整。比如安排临时性出差。另外，若用人单位办公地点变化在一定的合理范围，单方变更工作地点亦被允许。其中对于变更工作地点的合理性问题，法律并没有明确标准，一般应当视变更工作地点给劳动者的产生的影响程度确定。本案中，某公司因公司的经营状况改变，将在上海工作的员工工作地点单方变更至江阴，并不存在合理性，而且未明确为短期行为，个人认为公司行为不妥。
用人单位在单方变更工作地点后，劳动者未去上班，是否可以认定其旷工呢？旷工的定义为劳动者无故缺勤不履行劳动合同未提供劳动。个人认为，若劳动者明确拒绝用人单位的变更行为并要求用人单位按原劳动合同继续履行，其不至新工作地点上班，用人单位不能认定其旷工。此时劳动者对用人单位的单方变更工作地点行为提出异议，不属于无故缺勤。
所以本案中，袁某也存在不妥，在公司发出通知变更工作地点至江阴时，袁某应当明确拒绝公司的单方变更行为，并明确向公司要求按原来的合同履行在上海安排工作。如此，公司就难以主张袁某存在旷工行为。
本案中，用人单位单方变更工作地点的行为不妥，袁某未及时有效的处理上述争议亦不妥，故个人认为，劳动仲裁或人民法院对于最终结论有一定的裁量权。
处理结果：
经劳动仲裁及一审法院审理，最终判定某公司解除合法，未支持袁某请求。
风险提示：
在劳动关系的处理过程中，无论用人单位或劳动者都应尽量的合理的作出决定，并针对另一方的决定作出最合理的反应，如此才可以保证劳动关系产生争议的可能性减至最小。
法律法规：
《劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
本案由上海远业律师事务所
