案例：
某公司原有假期政策比较混乱，劳动合同与员工手册中规定的假期政策为十五天，但是去年六月份一HR人员发出公邮，说假期政策调整为35天。从当时至今半年有余的时间，由于公司内部混乱，HR部门人员更迭迅速，所以对该邮件以及该邮件所造成的影响，一直没有处理。如今，新的管理团队到位，所以想一并处理此事。
第一部分 法律规定分析
经过交流了解到，从去年那个公邮发出之后，公司对该邮件一直未作出解释，也从未处理过发出邮件的HR（现该HR已经自已离职）。
而且在这一段时间之内，确实有员工，依照这份邮件申请过假期，而公司也从系统中同意过该申请。
这样一来，从法律层面来说，这种状态如果已经超过了一个月，则可以说法律即会默认为一种新的规则形成了。从员工的普遍心理接受度来说，这份邮件过了六个月时间，确实也有员工依照此邮件申请假期，这些都能够体现出来，在员工的心理，这个规则已经具备了普遍的认知度。
这样一来，如果公司遽然调整假期政策，除了会出现法律问题之外，还极有可能会遇到员工的普遍排斥和反对。
第二部分 问题的出现
目前公司正处于与大量员工续签合同的过程中。公司以往劳动合同中有关于假期政策的描述，而且该描述是十五天，明显与前述HR邮件所述的35天是有出入的。但是在合同续签的过程中，有一部分员工已经提出来，为什么合同中的15天，与之前邮件的35天有不同？这些疑问的提出，虽然是小范围的，但是已经对续签工作带来了一定的负面影响。目前这些情形，通过具体办理续签业务的HR现场的临时应变，控制得当，未造成大的负面事件。但是如果这种影响的范围扩大，难以保证未来会是一种什么局面。
固然有一种理论是当假期制度与劳动合同的表述内容有出入时，理论上来说，应以劳动合同为准，因为劳动合同是双方协商形成的，而假期制度是单方的。单方的制度，不能对抗双方的劳动合同。但是对这问题的界定，同样需要考虑到劳动合同在先，而假期邮件在后。在后的制度，也可以说是对先的假期进行了一次统一性的调整。所以从法律层面上来说，这个邮件的存在，对于公司来说，实在是一个隐患。
第三部分 解决方案及执行细节
制度的影响，需要以制度来实现。所以对于假期邮件的调整，同样需要以假期政策的变化来实现。
一般情形下，我们是建议此类情形，以修订公司员工手册为宜。单独修订假期制度，针对性太强，容易引起员工的有重心关注，容易激起员工的普遍排斥。而在修订一个大制度背景下，由于制度的内容庞杂，可以分散员工的关注度。
当然，在修订相关制度的过程中，一定要按照法律的规定，遵守民主制订程序、合法及公示三原则。
在交流这个解决方案的过程中，遇到HR提出来一问题：由于目前工作繁忙，可不可以将以往的制度，重新公布一下？我们认为这种方式不可行，其原因在于过去的制度在先，邮件在后。在后的邮件，事实上已经调整了原有的制度。如果现在仍然是公布原有的制度，则很难抹煞邮件的效力和影响。
