作者：兰台劳动法律事务部
人资经理称未签劳动合同
【看点提示】
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【案例一：支持人资经理主张双倍工资差额】
滕邦公司向原审法院起诉称：万文浩作为我公司的人事主管，主管劳动合同、人事管理等。万文浩明知没有签订劳动合同，而不督促我公司与其签订劳动合同，本身就是一种失职，万文浩应承担其个人过错产生的不利后果。万文浩离职后又要求我公司支付双倍工资，有违诚信，故我公司不需要支付万文浩双倍工资差额。万文浩辩称：我没有利用职务之便拿走劳动合同，滕邦装饰公司没有跟我签订劳动合同，应该支付我未签订劳动合同双倍工资。
关于劳动合同，滕邦装饰公司主张与万文浩签订了劳动合同，但因万文浩作为该公司的行政人事主管负责签订劳动合同，把劳动合同拿走了，并据此提交了人事行政主管岗位职责。万文浩对此不予认可，主张其作为公司的人事主管无法掌握到滕邦装饰公司的公章，工作期间并未签订劳动合同。
原审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动合同的签订，滕邦装饰公司主张与万文浩签订了劳动合同，但因万文浩作为该公司的行政人事主管负责签订劳动合同，把劳动合同拿走了，但未提交相应的证据予以证明，故不予采信。用人单位自2008年1月1日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。滕邦装饰公司未提交与万文浩签订的劳动合同，故应支付其2012年7月11日至2013年1月9日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额26
本院经审理查明的其他事实与原审法院查明的事实无异。上述事实，有当事人陈述及相关证明材料在案佐证。本院认为：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。滕邦公司虽辩称万文浩作为人事行政主管负有与员工签订劳动合同的职责，但其提交的人事行政主管岗位职责并无万文浩的签字确认，而万文浩亦不认可，在滕邦公司未能充分举证的情况下，应承担举证不能的不利后果，原审法院据此判令滕邦公司支付万文浩未签订劳动合同双倍工资差额并无不当，应予维持。
【案例二：法院驳回人事专员未签合同双倍工资的主张】
乙在一审法院诉称：其于2012年9月3日入职甲公司，工作岗位为人事专员，试用期为3个月，试用期月工资为2800元，转正后的月工资为3500元，双方未签订劳动合同。
甲公司在一审法院辩称：其公司在乙入职后的一周内便与其签订了劳动合同，乙于2012年11月26日离职，其公司在收到了开发区仲裁委的电话传唤通知后才发现乙的劳动合同不见了，由于其公司的人事档案由乙和与其同一天离职的丙（人事经理）负责管理，所以其公司怀疑乙的劳动合同系被负责相关工作的人员盗取了。
一审法院经审理查明：乙于2012年9月3日入职甲公司，其工作岗位为人事专员；双方约定乙的试用期为3个月，试用期月工资为2800元，转正后的月工资为3500元；2012年11月26日，乙因个人原因申请离职，双方的劳动关系于该日解除。乙主张甲公司未与其签订劳动合同，其工作职责为在网上发布招聘信息、对应聘人员进行初步面试，不负责保管人事档案；甲公司主张其公司在乙入职后的一周内便与其签订了劳动合同，其公司的人事档案由乙和丙负责保管，其公司怀疑乙的劳动合同被负责相关工作的人员盗取了。
庭审中，乙提交入职确认书，证明其与甲公司存在劳动关系及其工作岗位和月工资数额；甲公司对该证据的真实性不认可，但认可乙的入职时间、工作岗位和工资标准，称该证据为乙自己制作的、公章是乙私盖的。
二审期间，甲公司主张其公司曾与乙签订了劳动合同，向本院提交《员工离职一览表》，该表显示，乙在“合同废止”项下签字确认工作交接。甲公司主张该证据可以证明其公司曾与乙签订了劳动合同。乙认可《员工离职一览表》上签字系其本人所签，认可该份证据的真实性，但对证明目的不认可。乙认为该份证据不属于新证据，也不能证明双方签订过劳动合同。
本院认为：甲公司主张其公司与乙签订过劳动合同，并提交《员工离职一览表》，乙认可该表的真实性，本院对甲公司提交的该份证据予以采信。《员工离职一览表》明确显示“合同废止”，乙本人在该项之后签字确认，由此可见乙办理离职手续时双方均认可劳动合同废止，根据常理足以推断出乙入职后双方签订过书面劳动合同。另外，乙系甲公司的人事专员，负责公司人事相关工作，其较一般劳动者更有能力及便利与甲公司签订劳动合同。综上，虽然甲公司未能提供双方签订的书面劳动合同，但根据甲公司提交的证据以及乙职位的特殊性，本院采信甲公司关于曾经签订过劳动合同的主张，对甲公司不应当向乙支付未签劳动合同的二倍工资差额的上诉请求予以支持。
【兰台分析】
现实中，人力资源经理与公司发生劳动争议纠纷的情况并不罕见，有些公司老板往往忽视了与人力资源经理（专员）签订劳动合同，亦不排除有些从业人员做出有违职业道德的行为，如故意未签订自己那份劳动合同，或者利用职务之便将劳动合同原件拿走，使公司应诉时承担举证不能的不利后果。
通过两个案例的对比，我们要提醒的是。不论员工的职位公司均应事前明确员工的工作职责，并且要经员工签字确认，否则，虽然员工职位为人力资源经理（专员），但并不等于其必然负有代表公司与自己签订劳动合同以及保管劳动合同的职责。
同时，上述两个结果迥异的判决也恰恰反映了关于人力资源经理未签订书面劳动合同是否适用双倍工资罚则在实践中的不同观点。有观点认为，《劳动合同法》第八十二条，只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现，所以，只要用人单位与劳动者未签订劳动合同的事实存在，即应当承担双倍工资的罚则。但也有观点认为，人力资源经理作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般的员工，这类人是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然是其本人在主观上存在着较大的过错，其本人应当承担其个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。
上述案例某种程度上也是该两种观点的不同体现，不仅如此，该两个案例实际上还隐含了另外一个问题，即关于未签订劳动合同原因或者已经签订劳动合同的举证责任的问题，虽然两个案例结果迥异，但相同的地方却在于法院均将举证责任界定为用人单位。为此，用人单位在该问题上承担了更重的举证责任。
实际上也提示公司应当建立完整严密的人事制度，避免劳动合同孤立的存在，可以在入职或离职时签署其他文件过程中加以说明。即便没有劳动合同，也能通过其他证据充分的证明曾经签订过劳动合同这一事实。
