案件描述

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施后，劳动者维护自身合法权益的的法律意识明显加强，劳动争议纠纷案件也出现了逐年快速递增的走势。但笔者在办理的大量的劳动争议纠纷案件中发现，部分企业在经营过程中采取“多块牌子、一套人马”的手段，规避法律责任和义务，该类案件涉及的法律问题颇多，且案情复杂，劳动者的合法权益很难得以保证。

在这里，笔者就该类案件进行简要的分析，以便大家能有一定的认识。所谓的“多块牌子”是指两个或两个以上的企业法律关系相互独立，但在业务上存在关联性，业务范围或一致、或相似、或具有上下游的承接关系，该情况在服装制造与洗涤整烫服装、工程建设与设计等行业中有典型性。所谓的“一套人马”是指该多个企业的法定代表人或绝大多数的高级管理人员相同。

目前，部分企业利用“多块牌子、一套人马”的手段侵害劳动者合法权益的现象可归纳为三类：

第一类：企业恶意利用事实劳动关系证明责任规定，转嫁诉讼风险，规避法律责任。此种侵权现象多发生于涉及事实劳动关系的案件中，我国法律规定劳动者需对存在事实劳动关系的诉求承担举证责任，但在实践中对普通劳动者而言，由于自身法律意识欠缺及现实条件所限，能够提供确认真实用人单位及存在劳动关系的证明难度很大，导致劳动者败诉风险随之增大。

第二类：企业恶意利用劳动关系的唯一性，拖延时间，侵害劳动者合法权益。劳动者与用人单位发生纠纷后，在公司主管同一、经营业务相同或类似，而又没有签订书面劳动合同的情形下，有时不能准确判断唯一雇主，导致诉讼主体错误，不能通过一次诉讼彻底解决纠纷，增加了诉讼成本;用人单位则可以利用“多套牌子”恶意拖延诉讼时间，劳动者的合法权益不能及时实现。

第三类：企业恶意串通，规避双倍工资。在涉及书面劳动合同的案件中，用人单位在没有明确告知劳动者的情况下，将劳动者指派到其关联企业工作，由关联公司对劳动者进行管理，并支付工资。一旦发生诉讼，合同中的用人单位通过自认其与劳动者存在劳动关系的手段，帮助其关联企业规避事实劳动关系产生的双倍工资义务。

实践中，笔者发现“多块牌子、一套人马”劳动争议案件已经从上述简单的单一类型逐步转变为复杂的几种类型的混合，且涉及的法律问题众多，案情复杂，下面笔者就办理过的一起复杂的劳动争议纠纷案件进行解析：

一、案件基本情况

2008年12月，小华应聘于深圳圣明有限公司(以下简称深圳公司)，双方签订劳动合同的期限为5年。小华工作3个月后，因工作成绩突出，深圳公司委派其到北京工作，并担任销售经理职务。2010年10月，深圳公司法定代表人又出资成立了西安圣明有限公司(以下简称西安公司)，并担任该公司法定代表人，但西安公司和深圳公司经营范围一致。根据法定代表人安排，2010年10月后，所有深圳公司的人员、财务、业务等全部由西安公司同一经营管理，人员工资也由西安公司支付，而实际上深圳公司已经形同虚设了。

2011年8月，小华以西安公司未给其办理社保为由主动辞职，并同时向西安市某区劳动仲裁委申请仲裁，要求西安公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资、加班费、经济补偿金、补交社保等多项请求。仲裁委庭审期间，西安公司辩称，“2008年，小华和深圳公司签订了书面劳动合同，截止目前，双方劳动关系依然存续并未解除劳动关系;西安公司和深圳公司存在业务合作关系，小华是接受深圳公司指派为西安公司办理过业务，西安公司虽代深圳公司支付费用，但不能由此证明小华与西安公司形成事实劳动关系，双方应是劳务关系。”深圳公司出具了书面证据，证实了小华为该公司员工，并委托西安公司带其支付工资。劳动仲裁委经过审议，最终驳回了小华的劳动争议的仲裁申请。小华不服劳动争议仲裁裁决，遂向西安某区法院提起劳动争议案件的诉讼。

2012年3月，小华又以深圳公司为被申请人向深圳某区劳动争议仲裁委员会(深圳仲裁委)申请劳动争议仲裁，并在仲裁申请书中列西安公司为被申请人。深圳仲裁委开庭期间，西安公司答辩称，“申请人诉西安公司劳动争议纠纷案件，西安某区法院正在办理过程中，根据一事不再理原则，申请人再次诉西安公司违反了法律规定。”小华代理律师当庭承认已经起诉了西安公司，列西安公司为第三人，只是为说明情况，既然深圳公司承认与小华的劳动关系，遂决定撤销对西安公司申请。该案件经过审理，深圳仲裁委裁决深圳公司赔偿小华的损失。因深圳公司为空壳公司，故深圳公司对该裁决并不在意。

2013年3月，西安某区法院开庭审理了小华和西安公司的劳动争议纠纷案件，因小华无法举证与西安公司事实劳动关系，且西安公司不认可小华与西安公司形成了双重劳动关系，故小华的诉讼请求也被法院驳回了。

二、律师点评

上述劳动争议案件从小华第一次申请劳动仲裁至法院一审判决终止，历时18个月。因案件管辖地不同，可分为三个阶段：第一阶段是小华向西安某区劳动争议仲裁委员申请劳动争议仲裁;第二阶段是小华向深圳某区劳动争议仲裁委员申请劳动争议仲裁;第三阶段是小华向西安市某区法院提起劳动争议的诉讼。在这起劳动纠纷案件中，用人单位狡猾的利用了“两块牌子、一套人马”手段，侵犯了劳动者的合法权益。具体分析如下：

1、西安公司恶意利用证明责任，逃避赔偿义务

虽然有关法律及司法解释规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、工伤保险等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。但《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条同样指出：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任。”也就是说，虽然对包括工伤在内的劳动争议案件的审理实行举证责任倒置，但劳动者必须证明劳动关系的存在。该起劳动纠纷中，小华并不能举证证明自己与西安公司已经形成了事实劳动关系，因此只能承担于己不利的法律后果。

2、西安公司和深圳公司恶意利用循环诉讼，让小华筋疲力尽，并付出了高昂的诉讼成本

《民事诉讼法》第一百零八条规定：“起诉必须符合下列条件：(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;(二)有明确的被告;(三)有具体的诉讼请求和事实、理由;(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”其中所谓明确的被告，就是指原告起诉必须明确指出被告是谁，是谁侵害了原告的民事权益，或者是谁与原告发生了民事权益的争议。该起劳动纠纷中，小华却不能确定究竟是哪一个公司与自己存在劳动关系，因此她导致维权受阻，先后在西安和深圳两地申请仲裁，维权成本增大。

3、西安公司和深圳公司恶意相互串通　规避双倍工资

虽然《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”而本案中西安公司的确没有与小华签订过劳动合同，因此西安公司应当向小华支付二倍工资，但由于西安公司否认与小华存在劳动关系，只认可她是深圳公司委派来帮忙的，工资也是帮深圳公司代付的，且深圳公司对此说法予以承认，并向法庭出具了与小华的劳动合同，因此小华状告西安公司就没有了法律依据。之后小华才明白，两家公司实际上是在恶意串通，以此规避用工风险以及不签劳动合同双倍工资。

三、小结

上述劳动争议案件笔者全程跟踪并参与办理，深感部分企业利用目前法律内容不完善的缺陷，刻意进行经营结构的调整，从而达到侵害了劳动者权益的目的。鉴于此，笔者建议劳动者能够增强法律意识，工作中注意收集相关证据，以便今后能维护好自己的合法权益。

律师观点分析

案件描述

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施后，劳动者维护自身合法权益的的法律意识明显加强，劳动争议纠纷案件也出现了逐年快速递增的走势。但笔者在办理的大量的劳动争议纠纷案件中发现，部分企业在经营过程中采取“多块牌子、一套人马”的手段，规避法律责任和义务，该类案件涉及的法律问题颇多，且案情复杂，劳动者的合法权益很难得以保证。

在这里，笔者就该类案件进行简要的分析，以便大家能有一定的认识。所谓的“多块牌子”是指两个或两个以上的企业法律关系相互独立，但在业务上存在关联性，业务范围或一致、或相似、或具有上下游的承接关系，该情况在服装制造与洗涤整烫服装、工程建设与设计等行业中有典型性。所谓的“一套人马”是指该多个企业的法定代表人或绝大多数的高级管理人员相同。

目前，部分企业利用“多块牌子、一套人马”的手段侵害劳动者合法权益的现象可归纳为三类：

第一类：企业恶意利用事实劳动关系证明责任规定，转嫁诉讼风险，规避法律责任。此种侵权现象多发生于涉及事实劳动关系的案件中，我国法律规定劳动者需对存在事实劳动关系的诉求承担举证责任，但在实践中对普通劳动者而言，由于自身法律意识欠缺及现实条件所限，能够提供确认真实用人单位及存在劳动关系的证明难度很大，导致劳动者败诉风险随之增大。

第二类：企业恶意利用劳动关系的唯一性，拖延时间，侵害劳动者合法权益。劳动者与用人单位发生纠纷后，在公司主管同一、经营业务相同或类似，而又没有签订书面劳动合同的情形下，有时不能准确判断唯一雇主，导致诉讼主体错误，不能通过一次诉讼彻底解决纠纷，增加了诉讼成本;用人单位则可以利用“多套牌子”恶意拖延诉讼时间，劳动者的合法权益不能及时实现。

第三类：企业恶意串通，规避双倍工资。在涉及书面劳动合同的案件中，用人单位在没有明确告知劳动者的情况下，将劳动者指派到其关联企业工作，由关联公司对劳动者进行管理，并支付工资。一旦发生诉讼，合同中的用人单位通过自认其与劳动者存在劳动关系的手段，帮助其关联企业规避事实劳动关系产生的双倍工资义务。

实践中，笔者发现“多块牌子、一套人马”劳动争议案件已经从上述简单的单一类型逐步转变为复杂的几种类型的混合，且涉及的法律问题众多，案情复杂，下面笔者就办理过的一起复杂的劳动争议纠纷案件进行解析：

一、案件基本情况

2008年12月，小华应聘于深圳圣明有限公司(以下简称深圳公司)，双方签订劳动合同的期限为5年。小华工作3个月后，因工作成绩突出，深圳公司委派其到北京工作，并担任销售经理职务。2010年10月，深圳公司法定代表人又出资成立了西安圣明有限公司(以下简称西安公司)，并担任该公司法定代表人，但西安公司和深圳公司经营范围一致。根据法定代表人安排，2010年10月后，所有深圳公司的人员、财务、业务等全部由西安公司同一经营管理，人员工资也由西安公司支付，而实际上深圳公司已经形同虚设了。

2011年8月，小华以西安公司未给其办理社保为由主动辞职，并同时向西安市某区劳动仲裁委申请仲裁，要求西安公司支付其未签订书面劳动合同的双倍工资、加班费、经济补偿金、补交社保等多项请求。仲裁委庭审期间，西安公司辩称，“2008年，小华和深圳公司签订了书面劳动合同，截止目前，双方劳动关系依然存续并未解除劳动关系;西安公司和深圳公司存在业务合作关系，小华是接受深圳公司指派为西安公司办理过业务，西安公司虽代深圳公司支付费用，但不能由此证明小华与西安公司形成事实劳动关系，双方应是劳务关系。”深圳公司出具了书面证据，证实了小华为该公司员工，并委托西安公司带其支付工资。劳动仲裁委经过审议，最终驳回了小华的劳动争议的仲裁申请。小华不服劳动争议仲裁裁决，遂向西安某区法院提起劳动争议案件的诉讼。

2012年3月，小华又以深圳公司为被申请人向深圳某区劳动争议仲裁委员会(深圳仲裁委)申请劳动争议仲裁，并在仲裁申请书中列西安公司为被申请人。深圳仲裁委开庭期间，西安公司答辩称，“申请人诉西安公司劳动争议纠纷案件，西安某区法院正在办理过程中，根据一事不再理原则，申请人再次诉西安公司违反了法律规定。”小华代理律师当庭承认已经起诉了西安公司，列西安公司为第三人，只是为说明情况，既然深圳公司承认与小华的劳动关系，遂决定撤销对西安公司申请。该案件经过审理，深圳仲裁委裁决深圳公司赔偿小华的损失。因深圳公司为空壳公司，故深圳公司对该裁决并不在意。

2013年3月，西安某区法院开庭审理了小华和西安公司的劳动争议纠纷案件，因小华无法举证与西安公司事实劳动关系，且西安公司不认可小华与西安公司形成了双重劳动关系，故小华的诉讼请求也被法院驳回了。

二、律师点评

上述劳动争议案件从小华第一次申请劳动仲裁至法院一审判决终止，历时18个月。因案件管辖地不同，可分为三个阶段：第一阶段是小华向西安某区劳动争议仲裁委员申请劳动争议仲裁;第二阶段是小华向深圳某区劳动争议仲裁委员申请劳动争议仲裁;第三阶段是小华向西安市某区法院提起劳动争议的诉讼。在这起劳动纠纷案件中，用人单位狡猾的利用了“两块牌子、一套人马”手段，侵犯了劳动者的合法权益。具体分析如下：

1、西安公司恶意利用证明责任，逃避赔偿义务

虽然有关法律及司法解释规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限、工伤保险等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。但《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条同样指出：“在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任。”也就是说，虽然对包括工伤在内的劳动争议案件的审理实行举证责任倒置，但劳动者必须证明劳动关系的存在。该起劳动纠纷中，小华并不能举证证明自己与西安公司已经形成了事实劳动关系，因此只能承担于己不利的法律后果。

2、西安公司和深圳公司恶意利用循环诉讼，让小华筋疲力尽，并付出了高昂的诉讼成本

《民事诉讼法》第一百零八条规定：“起诉必须符合下列条件：(一)原告是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织;(二)有明确的被告;(三)有具体的诉讼请求和事实、理由;(四)属于人民法院受理民事诉讼的范围和受诉人民法院管辖。”其中所谓明确的被告，就是指原告起诉必须明确指出被告是谁，是谁侵害了原告的民事权益，或者是谁与原告发生了民事权益的争议。该起劳动纠纷中，小华却不能确定究竟是哪一个公司与自己存在劳动关系，因此她导致维权受阻，先后在西安和深圳两地申请仲裁，维权成本增大。

3、西安公司和深圳公司恶意相互串通　规避双倍工资

虽然《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”而本案中西安公司的确没有与小华签订过劳动合同，因此西安公司应当向小华支付二倍工资，但由于西安公司否认与小华存在劳动关系，只认可她是深圳公司委派来帮忙的，工资也是帮深圳公司代付的，且深圳公司对此说法予以承认，并向法庭出具了与小华的劳动合同，因此小华状告西安公司就没有了法律依据。之后小华才明白，两家公司实际上是在恶意串通，以此规避用工风险以及不签劳动合同双倍工资。

三、小结

上述劳动争议案件笔者全程跟踪并参与办理，深感部分企业利用目前法律内容不完善的缺陷，刻意进行经营结构的调整，从而达到侵害了劳动者权益的目的。鉴于此，笔者建议劳动者能够增强法律意识，工作中注意收集相关证据，以便今后能维护好自己的合法权益。