律师观点分析

谭某某向一审法院起诉请求：1.确认谭某某与A分公司自2007年5月至2019年3月15日存在劳动关系；2.判决A分公司、A公司支付违法解除劳动合同赔偿金156000元；3.判决A分公司、A公司支付工资25100元；4.判决A分公司、A公司支付防暑降温费7040元；5.判决A分公司、A公司支付谭某某应休未休的年休假工资67241.38元。

一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，判决：一、确认谭某某与A分公司存在劳动关系；二、A分公司于判决生效之日起十日内支付谭某某防暑降温费560元；三、A分公司于判决生效之日起十日内支付谭某某带薪休假工资3793元；四、驳回谭某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由谭某某负担。

谭某某不服一审判决，提出上诉请求：1.撤销一审判决，改判谭某某与A分公司存在劳动关系，改判A分公司、A公司支付谭某某违法解除劳动合同赔偿金156000元、工资25100元、防暑降温费7040元、未休带薪年休假工资67241.38元；2.一审、二审诉讼费由A分公司、A公司负担。事实与理由：一审法院认定谭某某旷工，属于认定事实不清，理由如下：1.谭某某的工作岗位为销售，有多处工作地点，A分公司仅提供一处的打卡机，无法说明谭某某的出勤情况。2.谭某某仅认可2017年12月、2018年10月、2018年11月考勤表上的签字，2018年1月考勤表上的签字不是谭某某本人所签，无法证明谭某某的出勤情况。3.谭某某与A分公司在劳动合同中约定的月工资为1900元，A分公司实行绩效工资，A分公司称谭某某旷工，但其指纹打卡记录与实际发放工资相冲突。

A分公司、A公司委托董律师作为二审律师，进行答辩：一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求维持原判。

本案争议的焦点问题是：1.谭某某与A分公司劳动关系存续期间；2.A分公司是否构成违法解除劳动合同，应否向谭某某支付违法解除劳动合同赔偿金；3.A分公司应否向谭某某支付工资差额、防暑降温费、未休带薪年休假工资及其金额。

关于焦点问题一，谭某某于2007年5月1日入职A分公司，A分公司于2019年3月6日向谭某某发出《解聘通知书》，载明自2019年2月28日解除与谭某某的劳动关系。故一审判决确认谭某某与A分公司自2007年5月1日至2019年2月28日存在劳动关系并无不当，法院予以确认。

关于焦点问题二，2019年2月谭某某仅打卡考勤一天，且其在一审中自认没有其他办公场所。故谭某某上诉主张有多个工作地点，考勤记录不准确，法院不予采纳。谭某某上诉主张2018年1月考勤表上的签字不是本人所签，以及其工资与考勤记录不相符，均不足以推翻谭某某2019年2月仅打卡考勤一天的事实。谭某某没有提交证据证明其实际提供了劳动或者不打卡考勤符合公司管理规定，故谭某某的行为构成旷工，A分公司有权按照劳动合同的约定，解除双方劳动合同。且A分公司已经通知工会，并听取工会意见，履行了相应的程序。故A分公司不构成违法解除劳动合同，无需向谭某某支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于焦点问题三，双方劳动合同已于2019年2月28日解除，A分公司已向谭某某发放了解除合同之前的工资，且发放的工资高于双方劳动合同约定的数额，谭某某亦在工资表上签字确认。谭某某虽主张发放的仅是部分工资，但并没有提交证据予以证明。故对其主张的工资差额，法院不予支持。关于防暑降温费和未休的年休假工资一审法院认定数额正确，法院不予变更。

综上，谭某某的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由谭某某负担。