案例1：劳动者在用人单位处从事的为模具钳工，在用人单位的生产机器设备已搬迁的情形下，用人单位已不能在昆山为劳动者提供劳动条件，根据劳动合同法的规定，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

蔡某于2014年7月1日进入恒升厂从事模具钳工工作。2020年7月中旬，恒升厂的机器设备全部搬迁至宜兴工厂。恒升厂和蔡某确认，蔡某最后工作至2020年8月14日，其中2020年8月8日至8月14日，蔡某在恒升厂在宜兴工厂工作。法院认为，恒升厂和蔡某系劳动合同关系。恒升厂作为用人单位对蔡某进行管理，并按照蔡某提供的劳动发放劳动报酬。关于恒升厂要求不支付蔡某经济补偿金的诉请，恒升厂主张系蔡某为寻求高薪工作而自动离职，蔡某主张系恒升厂厂搬迁无法提供劳动条件为由离职；经审查，蔡某与恒升厂交流时虽谈到了其他公司想要招聘蔡某的事宜，在恒升厂未举证蔡某提交了离职申请等证据的前提下，该证据并不能证明蔡某离职的原因。本案中，蔡某在恒升厂处从事的为模具钳工，在恒升厂的生产机器设备已搬迁的情形下，恒升厂已不能在昆山为蔡某提供劳动条件，根据劳动合同法的规定，恒升厂应当支付蔡某经济补偿金。

案件2：用人单位虽然搬厂，仍在同行政区划内，地理距离较短，不构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除劳动合同的事由。

法院认为，第一，国扬公司从广州市番禺区钟村街搬迁至番禺区大龙街，仍在同行政区划内，地理距离较短，不构成未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件而解除劳动合同的事由。第二，国扬公司虽然在早期未为华某缴纳社会保险费，但华某至今才提起仲裁并以该事由解除劳动合同，已经超出仲裁时效，本院不予采纳。第三，根据双方既往工资支付惯例，2021年2月的工资应在2021年3月底支付，而华某2021年3月8日寄出解除劳动合同通知，该时间节点尚未达到2021年2月工资支付时间，华某以此为由请求解除劳动，本院不予采纳。

案例3：用人单位无法解释与劳动者解除劳动关系的理由，但是劳动者指出用人单位在要求劳动者离职时答应给予经济补偿，其也一直向用人单位追要，应认定双方协商一致解除劳动合同。用人单位应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿。

被告提供了《工龄工资表》，载明被告的入职时间为2010年3月25日，离职时间为2020年8月31日。被告在仲裁申请书中称：“2020年8月28日被申请人单位负责人在临下班时对着我们几位员工说：公司总厂要搬到湖南省某工业园，并说经济补偿金迟点会按规定计算发给你们的。当时我们感觉到很突然，我们天天按时上班工作，从没听到公司说要搬厂的事。申请人曾多次要求被申请人支付经济补偿金，而被申请人一拖再拖不予支付”。原告庭审中称其对劳动合同终止原因不清楚，但有与被告就经济补偿进行协商。本院就此采纳被告主张，认定原告以公司要搬迁为由向被告提出解除劳动合同。被告在仲裁申请书陈述原告在要求其离职时答应给予经济补偿，其也一直向原告追要，应认定双方协商一致解除劳动合同。原告应按被告工作年限支付解除劳动合同经济补偿。

案例4：即便用人单位由于市场环境变化和生产经营需要准备搬迁厂房，在劳动者不同意随厂搬迁的情况下，导致劳动合同无法继续履行，用人单位应依法妥善与劳动者协商解除劳动合同。

被告提交微信聊天记录证实，原告法定代表人在被告等多名劳动者询问搬厂事宜、工资结算事宜、补偿事宜时，明确提出“只要大家去江西”，还向个别劳动者明确表示曾邀请其他劳动者前往江西。且原告也承认确实已经在江西另行登记成立企业，但并未投入生产。因此，被告主张的原告曾于2020年8月底通知各劳动者将停止生产，工厂迁往江西等意见有证据相互印证，应予采纳。原告搬迁工厂并未与被告协商解决劳动关系继续履行、工资结算以及补偿等事宜，被告等劳动者于2020年9月7日向人社局投诉，经人社局协商结清工资后，原告管理人员“阿英”在微信工作群中表示感谢员工的付出，公司平台与员工对未来的规划暂时不能保持一致，“天下无不散之宴席”并明确解散微信工作群等意见，结合双方发生劳动争议等事实，应当认定原告法定代表人明确表示双方不再继续履行劳动合同。即便原告由于市场环境变化和生产经营需要准备搬迁厂房，在被告等劳动者又不同意随厂搬迁的情况下，导致劳动合同无法继续履行，原告应依法妥善与劳动者协商解除劳动合同，但原告未能依法妥善处理，被动等待劳动者向人社局投诉也仅结清了工资，原告应当向被告支付解除劳动关系补偿。