王锦贵律师

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面对用工压力,用人单位如何“法定调岗”?

发布者:王锦贵律师|时间:2017年12月07日|分类:劳动纠纷 |811人看过

  奋斗在司法实践第一线的法律人总是在面对着层出不求的问题和挑战,记得去年年底的时候,我写过一篇文章,题目是“用人单位违反合同约定,恶意单方变更劳动者工作岗位,如何处理”(微信公众号12月20日那一期),里面对用人单位调岗的问题进行了浅要的研究。原来是从劳动者角度考虑“非法调岗”的问题及其救济,现在是要来说说,用人单位应该如何“合法调岗”。

  在社会生活中,调岗问题在用工过程中相当普遍,特别是在私企中,由于用人单位工作的复杂性和市场变化的多样性,调整劳动者岗位,不仅仅是对人才的合理利用,而且在很大程度上能够更好的顺应市场的变化,但于此同时,调岗问题也是用人单位感觉最头疼的问题之一。因为一旦单方实施调岗,往往会引发劳动争议。现实生活中,调岗的类型多样,有强行调岗、有协商调岗、有法定调岗、有约定调岗等等,协商调岗、约定调岗都比较好理解,而关于强行调岗,在原来的文章里,也已经有过阐述,这里就不再重复。所以,这里就主要跟大家谈一谈法定调岗的问题,希望能给大家带来一些帮助。

  在我国,虽然并没有法律对用人单位调岗问题作出明确规定,但我国《劳动法》第二十六条规定:“有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;另外,《劳动合同法》第40条也规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的”;这两个法律条文,虽然规定的是用人单位可解除劳动合同的情形,但实际上也是劳动者不能胜任工作时用人单位可变更劳动者工作岗位的法律依据。也就是说,当劳动者在原来的工作岗位不能胜任工作的情况下,用人单位可对劳动者进行相应的技能培训,或者对劳动者的工作岗位进行相应的调整。而通过这种方式对劳动者工作岗位的调整,正是本文要探究的法定调岗的情形。那么,用人单位行使法定调岗的权利时,有那些要注意的呢?

  首先,劳动者不能胜任工作,这是用人单位法定调岗的前提条件。那么,什么情况下能认定为劳动者是不能胜任工作呢?关于这个问题,根据《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)的规定,所谓“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。但实际上不能胜任工作的判断可能并不限于工作定额,还可能涉及到团队合作、工作态度等等方面,这里需用人单位事先依法制定考核制度,明确考核指标,对劳动者的工作表现进行全面的考核,得出不能胜任工作的结论。

  其次,特别需要注意的是,当得出劳动者不能胜任工作的结论后,用人单位首先要向劳动者发出书面通知。书面通知中告知劳动者因不能胜任工作,公司决定调整其工作岗位,从原工作岗位调整至其他工作岗位,调岗通知需送达劳动者,由劳动者签收。(这是很多用人单位在对劳动者法定调岗时极容易忽略的一个环节,司法实践中常常遇到公司通过口头告知,最后发生争议又没有证据证明的情形,提请用人单位特别注意。)那么,调岗通知送达劳动者,要劳动者签收,是不是意味着调岗要与劳动者协商一致呢?很简单,如果能够与劳动者协商一致,只需要协商调岗就好了,用不着这么麻烦。根据立法本意,如果在劳动者在不能胜任工作的情形下,用人单位调岗如果还需取得劳动者同意的话,势必无法操作。用人单位可单方作出调整,劳动者不能以未经变更程序为由拒绝调整。事实上,只要向劳动者以书面方式送达了,即使其不签收,对调岗问题也不会产生影响,至于送达调岗通知后,劳动者拒不执行,就是下一步要考虑的问题了。

  这里特别要注意的一点就是,虽然法律赋予了用人单位单方调岗权,但该权利的行使并不是任意的,即使双方签订了合同,并不意味着劳动者不能胜任工作的时候,就可以把他安排在任意岗位。在我前段讨论的那个案例中,用人单位不顾劳动者身体因素,单方面把劳动者从原来的技术工种(电工)调整到从事重体力(搬运工),这实际上也违背了“充分发挥人才作用”的立法本意。

  至于调岗后能否调薪的问题,是一个比较有争议的问题,要想比较好的解决,得从签订劳动合同之日就进行相关约定,具体合同的起草,如果用人单位没有公司法务,建议还是聘请法律顾问或者咨询律师。

  以上,不尽之处,欢迎大家批评指正。谢谢!!!

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