2021年11月，刘某入职A公司，双方签订了为期三年的劳动合同。2022年10月，刘某怀孕并告知人事部门，12月，A公司以经营计划发生调整为由向刘某发出解除劳动合同通知。

刘某认为A公司并未发生任何经营变化，A公司发出《解除劳动合同通知书》前未与其协商变更劳动合同，自己尚处孕期，A公司也不能随意解除劳动合同，遂提起仲裁。

仲裁裁决作出后，刘某与A公司均对部分仲裁结果不服。2023年6月，刘某诉至法院，要求A公司继续履行劳动合同，同时补足2022年12月至双方实际继续履行劳动合同之日期间的工资等。

A公司要求解除与刘某签订的劳动合同，支付刘某办理离职手续期间一个月工资。

A公司与刘某的劳动合同关系合法有效，双方的权利、义务受劳动法的保护和约束。

本案中，刘某于2022年10月在医院检查确认怀孕九周，2023年5月生产。根据法律规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以劳动者不能胜任工作、客观情况发生变化及需要裁员等为由与职工解除劳动关系。A公司以经营计划发生调整为由解除与刘某的劳动合同，违反了法律规定，依法应予撤销。刘某在诉讼期间仍处于哺乳期，主要诉请为A公司继续履行与其签订的劳动合同，为其提供工作岗位，恢复办公软件等工作条件，法院予以支持。

鉴于A公司于2022年12月解除与刘某的劳动合同的决定已被撤销，因此关于应付未付的工资诉求，依据法律规定，须按照双方签订的劳动合同约定的月工资标准，计算期间自2022年12月刘某未返回工作岗位起，至双方实际继续履行劳动合同之日止。

综上，法院判决A公司继续履行与刘某的劳动合同，并提供相应的劳动条件；另外，A公司应支付刘某2022年12月至2023年8月期间的工资。该判决已生效。