人民法院案例库首发：“劳动争议案例”裁判要旨汇总

1.违法解除劳动合同后年终奖发放的认定

参考案例：刘某诉北京某公司劳动争议纠纷案

北京市第二中级人民法院（2021）京02民终13615号

裁判要旨：用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。

2.年终奖、年底三薪与绩效工资的性质认定

参考案例：曾某诉某网络科技公司劳动争议案

北京市第一中级人民法院（2020）京01民终4210号

裁判要旨：劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

3.二次约定试用期的法律效力

参考案例：某教育公司诉王某劳动争议案

北京市第一中级人民法院（2020）京01民终5195号

裁判要旨：用人单位与劳动者协商顺延试用期因违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第83条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。

4.通过微信等社交媒体“隐形加班”和加班费的认定标准

参考案例：李某艳诉北京某科技公司劳动争议案

北京市第三中级人民法院（2022）京03民终9602号

裁判要旨：1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。2.关于加班费数额。利用社交媒体加班的工作时长、工作状态等难以客观量化，用人单位亦无法客观掌握，若以全部时长作为加班时长，对用人单位而言有失公平。因此，在无法准确衡量劳动者“隐形加班”时长与集中度的情况下，对于加班费数额，应当根据证据体现的加班频率、工作内容、在线工作时间等予以酌定，以平衡好劳动者与用人单位之间的利益。

5.劳动合同约定工作地点为全国或服从公司安排的效力判断标准

参考案例：上海某品牌管理有限公司诉姚某劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院（2019）沪01民终15760号

裁判要旨：1.用人单位为了用工便利，在劳动合同中约定的工作地点为全国或服从公司安排等。对此类情形，应结合实际用工岗位和工作内容等要素进行综合判断，如劳动者为总经理等公司高级管理人员，因其负责的公司业务范围广，可以将工作地点约定的范围适当扩大。如劳动者仅为普通工作人员，则应当对工作地点的范围作适当限制。2.用人单位变更劳动者工作地点超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同应当与劳动者协商一致。判断用人单位异地变更劳动者的工作地点是否属于合理变更时，应以符合用人单位生产经营的合理需要、对劳动者劳动报酬、其他劳动条件未作不利变更等作为判断标准。3.在用人单位单方变更劳动者工作地点对劳动者造成不利影响的情况下，劳动者拒绝去新的工作地点上班，用人单位以旷工为由解除劳动合同属于违法解除。

6.未足额缴纳社保险致社保待遇降低的差额损失赔偿责任

参考案例：冯某诉大连某公司北京研发中心劳动争议案

北京市高级人民法院（2020）京民再84号

裁判要旨：用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。

7.违法解除劳动合同后的病假工资、医疗补助费及医疗费报销差额的支付问题

参考案例：杨某诉某科技公司劳动争议纠纷案

广东省高级人民法院（2020）粤民再330号

裁判要旨：1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。2.用人单位未为劳动者参加城镇职工基本医疗保险，劳动者自行参加新型农村合作医疗保险并主张用人单位补足医疗费报销差额的，人民法院应予支持。

8.劳动者因亲属死亡等紧迫事由向用人单位请假时用人单位管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理

参考案例：上海某公司诉王某劳动合同纠纷案

上海市第二中级人民法院（2020）沪02民终10692号

裁判要旨：劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，尊重法律法规及公序良俗。用工管理权合理边界审查应遵循合法性、正当性及合理性限度。劳动者因直系亲属死亡等紧迫事由向用人单位请事假，且未超过合理期间的，符合公序良俗，用人单位行使管理权时应秉持“普通善良人”之衡量标准，予以理解和尊重。劳动者已履行请假申报程序，用人单位未予准假，事后以劳动者擅自离岗、严重违反规章制度为由径行解雇，属于违法解除劳动合同。

9.劳动者违反规章制度严重程度的认定

参考案例：北京某制药公司诉李某某劳动合同纠纷案

北京市第一中级人民法院（2017）京01民终4436号

裁判要旨：用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。

10.劳动合同到期终止后用人单位无需支付经济补偿的举证责任

参考案例：张某诉上海某国际货物运输代理有限公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终10455号

裁判要旨：劳动合同到期终止后，用人单位主张无需支付经济补偿金的，应就其以维持或者提高劳动合同约定的条件续订劳动合同而劳动者不同意续订承担举证责任。续订条件是否相对维持或提高的识别应以原合同终止前所达成的约定条件为基准。劳动者因不满降薪决定而拒绝续订合同，用人单位需举证证明双方就此达成一致或者降薪具备合理性，否则用人单位以劳动者不同意续订为由主张无需支付经济补偿金的，人民法院不予支持。

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