在录用通知中与劳动者约定的未按期入职违约金是否有效？

一、 录用通知的法律性质

录用通知是用人单位在与劳动者签订书面劳动合同前发出的书面通知，而其法律性质是一直存有争议的问题，理论上主要存在以下三种观点：

 1、录用通知具有劳动合同的性质。由于录用通知内容中一般会涉及工作地点、工作岗位、劳动报酬等内容，因此有观点认为，录用通知在具备劳动合同的主要条款或必备条款时，就具有了劳动合同的效力，可以视为书面劳动合同。

2.录用通知是用人单位在以书面形式履行告知义务。根据《劳动合同法》第八条的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况”。因此用人单位向劳动者发放录用通知，有观点认为便是在履行上述告知义务。

3、录用通知属于民法上的“要约”。有观点认为：录用通知是用人单位向特定劳动者提出订立劳动合同的条件，并希望与其订立劳动合同的意思表示，内容具体、明确，且一经劳动者接受，用人单位即受其约束，因此符合民法“要约”的性质。

二、 录用通知适用的法律规范

用人单位向劳动者发放录用通知时，由于劳动者未实际开始进行工作，用人单位也未实际用工，劳动关系尚未建立，在此期间，对双方的法律关系应适用何种法律调整，理论和实践中对此也存有争议：

1、有观点认为：用人单位向劳动者发放录用通知是缔结劳动合同的一种过程，本质上是为了建立劳动关系，构成“订立”劳动合同。因此，录用通知符合《劳动合同法》第2条第1款“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”适用范围的规定，理应适用《劳动合同法》进行调整。

2、有观点认为：用人单位向劳动者发放录用通知应适用民法进行调整。因为《劳动合同法》第2条明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用《劳动合同法》，而在用人单位发放录用通知阶段，劳动者和用人单位之间仅仅是达成了于未来建立劳动关系的合意，但劳动者和用人单位尚未建立劳动关系，未来签订劳动合同的具体内容也有待进一步磋商。因此，录用通知不应受《劳动合同法》的调整，而应适用民法的相关规定。

三、 参考案例

基本案情：周某应聘A公司后，A公司向周某发出《录用通知书》，载明：“…若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额…”周某之后在《录用通知书》上签名后过一段时间又明确拒绝入职A公司，双方因此发生争议。A公司提起劳动仲裁，要求周某承担违约金，劳动仲裁委员会以不属于仲裁受理范围为由，决定不予受理。后A公司以同样请求向法院提起诉讼。

一审法院观点：周某在《录用通知书》上签字确认后又拒绝入职公司，违反了诚实信用原则，侵害了A公司的信赖利益，造成了A公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任。

二审法院观点：A公司仅向上诉人发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，周某在本案中的身份是求职者，而非劳动者，A公司也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷，周某主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳……本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同。

四、 小结

结合相关法律法规与裁判案例，用人单位可以在录用通知中约定劳动者承担违约金的条款，但需注意录用通知的法律性质目前尚存争议，用人单位还需关注当地裁审口径，以便做出进一步的判断。而劳动者对于签署录取通知特别是有相应违约条款的录取通知应谨慎对待，避免因此承担不必要的违约责任和法律风险。

（来源：法智临港）