员工业绩不达标所导致的劳动合同解除问题

员工的个人业绩与企业的整体业绩息息相关，司法实践中，因为员工业绩未达到企业的要求而导致企业解除员工劳动合同，进而引发劳动仲裁的例子并不罕见。本文尝试对此问题进行多个角度的展开，以期对广大用人单位和劳动者有所参考。

一、原则上，员工业绩不达标一般无法达到“严重违反用人单位规章制度”的程度。 

法律上赋予了用人单位可不支付经济补偿金而解除劳动合同的权利，其中严重违反用人单位的规章制度是比较常见的被引用的理由。 

劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”，且可以解除劳动合同。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此理由与劳动者解除劳动合同。

需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并提前曾向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。

实践中曾有不少案例，用人单位以员工业绩不达标已构成“严重违反单位的规章制度”为由解除其劳动合同，但未获得仲裁机构或法院的支持。目前法院倾向采用的观点是，即便员工存在考核结果为待改进的情况，该情形亦不属于严重违反用人单位规章制度，即该解除理由不符合《劳动合同法》第三十九条的规定。

二、目前司法实践普遍的观点是，即使在劳动合同有约定的情况下，用人单位也不能单纯以劳动者业绩不达标为由解除劳动合同，否则可能承担在诉讼和仲裁中败诉的不利后果。

基于真实意思表示而签订的劳动合同，应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。劳动合同法对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。在实践中常见的是用人单位与劳动者达成关于连续N个月业绩不达标即可辞退的约定，但是这种约定往往被法院认为是违反法律规定。在法院看来，劳动者业绩不达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，用人单位直接与劳动者约定业绩不达标即可辞退，相当于将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，忽视了己方法定义务，也侵害了劳动者权益。 

司法实践中的建议是，员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。该规定的目的在于，当劳动者所提供的劳务无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但应首先依法对劳动者进行培训或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。[1] 

三、员工如确实存在业绩不达标的情形的，用人单位在一定条件下可行使非过失性解除劳动合同的权利。

根据现行法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位可以非过失性解除劳动合同。但用人单位以此种方式解除劳动合同，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资、并依法支付劳动者经济补偿金。

用人单位可以选择对劳动者进行培训以提高其职业技能，也可以选择调整劳动者的工作岗位。如果劳动者的业绩确实无法达到用人单位的要求，用人单位当然可以根据劳动者的实际工作能力调整到其更有可能适应的工作岗位。但是这种岗位调整不能是比原工作位要求更高的岗位，果真如此的话，只能认为用人单位是恶意成就劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的劳动合同解除条件，此种恶意行为是不能得到法律支持的。

如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。

需要用人单位注意的是，在劳动者业绩不达标后，其以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由，解除劳动合同的，需要提供证据证明劳动者不能胜任工作。对于如何判断劳动者不能胜任工作，法律没有相关具体规定，这就需要用人单位事先在劳动合同中或劳动规章制度中明确约定劳动者的工作内容、岗位标准等，并制定有科学合理、可操作性强的考核办法，对劳动者的工作有明确的考核记录，通过有形化的方式，做到随时能够对劳动者的工作状况加以科学地评估，对于不能胜任工作的劳动者，随时可以依法采取相关措施。

再者，用人单位需要提供有效证据证明劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。比如用人单位对劳动者进行培训的，可以要求劳动者在考勤记录或培训日志上签名确认，保存劳动者的相关学习记录、试卷等。用人单位调整劳动者工作岗位的，可以要求劳动者签收调岗通知确认单并妥善保存备查。同时，用人单位需要搜集、保存相关证据，再次证明劳动者不能胜任工作。

此外，用人单位调岗时，还应当注意，工作岗位的调整应当具有一定前提条件方可被认为合法、有效的调岗。这些前提条件包括：一是出现了法定调岗的事由；二是出现了劳动合同约定的用人单位可以调岗的情形；三是出现了合法有效的规章制度规定的用人单位可以调岗的情形。

劳动者业绩无法达到公司要求，且无正当理由拒绝合理调岗的，用人单位解除劳动合同可不支付补偿金。

司法实践中的普遍观点是，企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位，但其不得滥用权利损害劳动者利益。具体来说，企业实施合法的调岗应当满足以下两方面要求：第一，在劳动合同或规章制度有关于调整工作岗位的约定或规定；第二，岗位调整应当具有合理性。如果双方为此发生争议，用人单位应当对调整劳动者工作内容的合法性和合理性承担举证责任。如果用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，则应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金。

近年，以天津市高级人民法院为代表的一批人民法院，结合审判过程中出现的具体问题，提炼出了一些判断用人单位调岗是否合理的裁判标准，在此列出供各位读者参考：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 

在天津市某劳动仲裁机构的典型案件中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性。同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重；且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任；最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故仲裁委员会依法驳回孙某的仲裁请求。[2]

 如果是某个部门的员工整体业绩不达标，用人单位采用部门的整体裁撤的方式，进而依据《劳动合同法》第四十条解除劳动合同，可能存在风险。

根据《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付劳动者经济补偿。

实践中若员工所在部门的整体效益不理想。那么，可否对部门整体裁撤、并以“客观情况发生重大变化”为由解除相关员工的劳动合同？

对于企业因为经营等内部原因，由企业主动对经营模式或组织架构进行的调整的，上海地区法院认为，只要不违反诚实信用原则和公平原则，例如因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响，造成企业需要对组织架构有所调整或改变的情况，如部门裁撤等情况，也应当认定为“客观情况发生重大变化”。[3]

天津地区的人民法院也有案例支持上述观点：本案中微淼公司因业务调整撤销岗位属于本法规定的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。经王瑞臣与微淼公司协商后未达成一致，微淼公司于2021年10月9日向王瑞臣提出解除劳动合同，符合上述法律规定，微淼公司应当向王瑞臣支付解除劳动合同经济补偿。王瑞臣要求微淼公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无法律依据，法院不予支持。[4]

但是北京地区则有不少持相反观点的判例，比如在马应祥与央广众和物业管理有限公司劳动合同纠纷一案中，二审法院即北京市第三中级人民法院认为，依据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，央广众和公司以公司主营业务消失、经股东决定裁撤所有部门及岗位为由，主张与马应祥解除劳动合同。因央广众和公司所称“主营业务消失”并不属于其与马应祥订立劳动合同时所依据客观情况发生的重大变化，且央广众和公司亦未予马应祥协商变更劳动合同，一审法院据此认定央广众和公司与马应祥解除劳动合同系违法解除劳动合同，并无不当，本院予以确认。[5]

目前尚未有统一的司法解释对部门裁撤是否属于“客观情况发生重大变化”进行规定，且实务界与理论界也存在争议，加之中国并非判例法国度，不同的法官未必会遵循先例。并且不少法官在审理涉及“客观情况发生重大变化”所引发的“解除合法性”争议时，往往会基于情势变更原则, 审慎查明“客观情况发生重大变化”与“原劳动合同无法继续履行”之因果关系，以落实保护劳动者合法权益之目的，防止用人单位以“客观情况发生重大变化”之名行“自主裁员”之实。

因此用人单位采用裁撤部门的途径来解除该员工的劳动合同存在一定风险，应当谨慎采用。并且即使被法院认为系合法解除的，也应当在未能就变更劳动合同内容与劳动者达成协议之时，在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资、并依法支付劳动者经济补偿金。

劳动者的业绩不达标一般情况下无法达到“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位也不能单纯以劳动者业绩不达标为由解除劳动合同。一旦确实出现员工业绩不达标的情形，用人单位可以考虑两种途径：1.在对劳动者进行合理调岗而劳动者仍然不适合调岗后的岗位后，行使非过失性解除劳动合同之权利；2.对劳动者所在的部门进行整体裁撤。前述途径1的法律风险虽然相对较小，但仍然建议用人单位在行使非过失性解除劳动合同之权利前，与单位法务人员或外聘法律顾问进行充分讨论，以将法律风险降低到最低限度。而对于劳动者而言，其权利也并非毫无边界，对于用人单位的合理调岗，必须有正当理由方能拒绝，否则将承担法律上的不利后果。

注释

参考资料

[1]引文名称：以业绩不达标为由辞退员工合法吗？作者为福建省三明市中级人民法院，载 https://www.toutiao.com/article/7236549373532897848/?wid=1692228747322，访问时间:2023年10月16日。

[2]案例来源：最高人民法院与人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例中的案例14，载https://zjc.fjsmu.edu.cn/jyw/2020/0810/c3343a99778/page.psp，访问时间：2023年10月16日。

[3]参见上海市第一中级人民法院（2021）沪01民终15455号判决书。

[4]参见天津市第三中级人民法院(2022)津03民终4138号判决书。

[5]参见北京市第三中级人民法院(2023)京02民终7116号民事判决书。

（来源：威科先行劳动法库）