企业人力资源管理中的法律风险
企业如何适应劳动法律法规的新调整，企业人力资源管理如何防范劳动关系中法律风险，是企业面临的一个重要和紧迫的现实问题。任何违反法律法规的行为，都会给企业自身带来法律上的隐患和风险。因此，企业劳动用工中的法律风险，值得企业高度关注。
1、在制定企业规章制度上的法律风险
企业规章制度，是指用人单位依照法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范，它既是企业内部的“法律”，也是处理劳动争议的重要依据。
因此，用人单位应按照《劳动合同法》关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行清理，以使规章制度符合法律规定，并进行公示、培训，才能在用工管理中发挥应有的作用。
2、在员工招聘中的法律风险
招聘是人力资源管理工作的第一个环节。这个环节的疏忽，不仅可能使企业承担更大的人力成本，而且可能给人力资源管理埋藏一系列的定时炸弹。
有的企业在招聘员工时，未严格审查应聘者的健康状况，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者和未严格审查应聘者是否与原用人单位签订了保密协议、竞业限制等法律文件，这都存在着隐患。如，未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。
3、在劳动合同管理中的法律风险
（1）    劳动合同订立中的法律风险
有的企业沿袭传统的用工习惯，存在不与劳动者签订书面劳动合同、试用期过后再签正式劳动合同、未将劳动合同文本交付劳动者、劳动合同文本未载明法定必备条款等情形，这些行为都违反了法律关于订立劳动合同的规定，是企业面临的法律隐患。
（2）劳动合同解除和终止时的法律风险
《劳动合同法》对于劳动合同的解除做出了具体规定，加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。如，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期等，企业不得按照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
4、接受劳务派遣用工中的法律风险
接受劳务派遣的企业在实践中，可能会面临的风险，主要是相关劳动关系主体的确定，临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定、劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调、工资的支付、被派遣员工侵害用工单位合法权益、被派遣员工的退回、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任等方面，因此，企业必须依法规范接受劳务派遣用工的管理工作。
5、其他人力资源管理中的法律风险
企业人力资源的管理，涉及企业众多领域，除上述法律风险外，以下企业人力资源管理的法律风险，如果不依法处理，企业还是要承担不利的法律后果。
（1）订立无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。该法第八十二条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（2）为劳动者提供专项培训
《劳动合同法》对企业为劳动者提供专项培训问题，做了专门规定。值得关注的是，劳动合同法对劳动者违反服务期约定的违约金数额予以了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（3）竞业限制与保密条款
《劳动合同法》针对竞业限制与保密条款问题，作出了具体规定，其主要内容如下：第一、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二、对负有保密义务的劳动者，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第三、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第四、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制期限一般不得超过二年。