企业出具的离职证明可否记载员工负面信息

新员工入职时，公司通常会要求提供上一家公司出具的离职证明，那么上一家公司可否在离职证明中描述员工的负面信息呢？

《北京市第三中级人民法院民事判决书》（2016）京03民终7173号

2014年8月26日，刘欣入职赛美欧公司，担任店铺经理，双方签订了三年期限的劳动合同。

2015年6月25日，赛美欧公司以刘欣有重大违纪行为，严重违反公司规章制度为由书面通知与其解除劳动合同。

刘欣主张其找新工作过程中用人单位要求其提交离职证明，其一直向赛美欧公司索要未果。

2015年8月18日，赛美欧公司向刘欣出具了一份《解除劳动合同证明》。

内容为：本单位与刘欣女士签订的劳动合同期限为2014年8月26日至2017年8月25日，岗位为店面经理；由于刘欣本人在职期间有重大违纪行为，严重违反了公司规章制度，根据劳动合同法规定，于2015年6月25日提前与其解除劳动关系；该职工在本单位工作年限为10个月。

刘欣认为赛美欧公司恶意开具损害其名誉的证明，阻碍其就业，导致其至今未能找到工作，要求赛美欧公司赔偿其失业期间的工资、社会保险、住房公积金等损失。

2016年3月23日本案庭审中，赛美欧公司为刘欣出具了符合法律规定内容的离职证明，在一审法院主持下双方进行了交接。刘欣撤回了要求赛美欧公司立即为其开具离职证明的诉讼请求。

一审法院认为：赛美欧公司于2015年8月18日为刘欣出具的《解除劳动合同证明》内容不符合法定要求，直至2016年3月下旬才在一审法院支持下向刘欣移交合格的离职证明，此期间势必对刘欣的再就业造成一定的影响，刘欣要求赔偿其相关损失，于法有据，一审法院予以支持。

二审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

本案中，赛美欧公司于2015年8月18日为刘欣出具的《解除劳动合同证明》内容不符合法定要求，明显违背了法律的强制性规定，应当予以纠正。

赛美欧公司未依法履行义务，导致刘欣离职后再就业利益受损，其应当承担相应的赔偿责任。

刘欣主张该补偿过低应予以调整，本院认为赛美欧公司的行为虽然违法，但损失补偿以“填平”为原则。

赛美欧公司未能及时出具离职证明，导致刘欣再就业遇到障碍势必产生损失，而刘欣称截止到二审审理期间其仍未就业，因此其诉求的损失并不是直接客观的实际损失而是预期利益损失，对于该预期利益损失应当严格审查，以防止利益失衡。

一审法院综合案件情况，酌定赛美欧公司赔偿刘欣工资等损失三万元，并无不当，本院予以维持。

法律对于用人单位出具的离职证明是否记载离职原因没有明确规定。

就用人单位单方解除而言，双方往往就解除是否合法存在分歧，考虑到劳动者重新入职后可能存在入职前调查，直接记载离职原因可能激化双方矛盾。

用人单位虽然不是公权力机关但相对于劳动者个人而言往往具有优势地位，若将离职证明的话语决定权交由用人单位则极有可能限制了劳动者的平等就业权。

在法无明确规定的情况下记载离职原因等负面信息将使劳动者减少或丧失就业机会，同时也不利于社会稳定。

因此，是否在离职证明中含有法律规定以外的信息，应当由劳动者来决定，而非用人单位。

但同时，提醒劳动者注意，劳动者需就其因离职证明中负面信息遭受的损害承担举证责任，举证证明实际损害后果，否则存在因为证据不足而导致无法获得足额的赔偿的风险。