奔驰扩大裁员规模，员工该如何在裁员风波中争取更多经济补偿金？

2月11日，奔驰母公司戴姆勒股份公司发布2019年业绩报告。数据显示，戴姆勒集团全年营业总额达到1727亿欧元，实现3%的小幅增长；全年息税前利润仅有43亿欧元，较2018年下滑60.4%；同时，全年净利润惨遭腰斩，仅有27亿欧元，同比跌幅达到64.5%。据国外媒体报道，受产业增速放缓影响，戴姆勒裁员人数或提升至1.5万人，相比2019年媒体披露的裁员1万人的计划增加了一半。至2022年，戴姆勒预计将削减超过14亿欧元的人员成本。

一、关于用人单方解除劳动合同的情形

企业裁员，其实质即是企业单方提出与职工解除劳动关系。面对企业提出解除劳动关系，在我国现行法律制度下，可以分为如下不同情形分析，具体而言：

（一）经济性裁员

企业根据《劳动合同法》第41条之规定，进行经济性裁员；

（二）过失性辞退

企业以劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的情形之一，解除劳动关系。

（三）无过失性辞退

企业以劳动者存在《劳动合同法》第40条规定的情形之一，解除劳动关系。

（四）违法解除／辞退

企业无法定情形、未依照法定程序，向职工解除劳动关系的。

二、关于用人单位单方解除劳动合同的后果

对于不同的解除情形，职工可以作出维权选择以及企业可能面临的经济支出也是各不相同。

（一）企业进行经济性裁员的

所谓经济性裁员，是指用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难等情况下，为改善生产经营状况而裁减成批人员的制度。

企业经济性裁员，应当向职工支付经济补偿金；用人单位裁减人员之后，在6个月内又重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（二）过失性辞退的

如前所述，劳动者在存在《劳动合同法》第39条规定的情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，即：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反用人单位的规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（6）被依法追究刑事责任的。

由于劳动者存在过错在先，因此，这种情况下，用人单位单方解除劳动合同既无须提前通知，也无须支付经济补偿金，是成本最低的解除劳动合同的方式。

（三）无过失性辞退的

根据《劳动合同法》的规定，用人单位非因劳动者过错而单方解除劳动合同，如果未提前30日以书面形式通知劳动者本人的，那么应当支付经济补偿金和额外1个月的工资。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。但是，作为“代通知金”的额外1个月的工资的计算标准，则不是前述的“月工资”，而是按照劳动合同解除前劳动者上1个月的工资标准确定。如果用人单位已提前30日向劳动者送达解除通知的，那么仅按上述规定支付经济补偿金即可。

（四）违法辞退／解除的

用人单位单方解除劳动合同时，既要满足法定条件，也要遵守法定程序，否则，违反任何一项，都会构成违法解除劳动合同。

在用人单位存在违法解除劳动关系时，劳动者可以做出如下选择：

（1）若劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

（2）若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金的双倍标准支付赔偿金。

因此，作为企业而言，在向劳动者提出解除劳动关系时，一定要严格依照法定程序，完成解除手续，对于存在过失或者其他法定解除情形时，需审慎留存证据。作为劳动者而言，在面对用人单位提出解除劳动关系时，应当判断单位的解除事由、程序是否合法，并及时根据劳动合同实际履行状况，切实维护自身合法权利。