停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，这里的「原工资」指受伤前的实际工资水平，不是基本工资，也不是最低工资。台州大量工伤争议最后卡在这一段：认定走完了、等级也定了，唯独停工治疗这几个月单位只发一千多两千元，差额往往就是几万元。要守住这笔钱，需要同时把三件事弄清楚——停工留薪期从哪天算到哪天、原工资按什么口径算、单位降薪停发时怎么追。
第一件事：停工留薪期从哪天算到哪天，三个确定依据
停工留薪期一般不超过十二个月，自工伤职工受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病之日起计算。伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长不得超过十二个月，合计最长二十四个月。确定依据有三层：一是医疗机构出具的诊断证明与休假建议，这是起点；二是当地人社部门执行的停工留薪期分类目录，按伤情部位与程度对应不同期限；三是劳动能力鉴定委员会的确认结论，涉及延长时必须走这一步。台州的实操口径按台州市人力资源和社会保障局的规定执行，涉及多处损伤或者合并症的，按最长期限确定，不叠加计算。
延长程序不能等到期满再补
延长申请必须在停工留薪期届满之前提出，附主治医生的诊断证明、复查影像、康复评估材料，报设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。实务中不少工友等到单位停发工资之后才想起延长，此时已经形成既成事实，单位会主张停工留薪期自然届满、之后按病假处理。团队的做法是在预计期满前一个月启动申请，同时在病程记录里保留「仍需继续治疗、暂不宜从事原工作」的医嘱，把时间链条提前锁住。这一点在骨折内固定未取出、二次手术待安排的案件中尤其重要。
第二件事：原工资福利待遇不变，算法口径怎么定
原工资的通行计算口径是受伤前十二个月的平均应发工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴，通常也包含常态化的加班费。福利待遇部分包括单位正常发放的餐补、交通补贴、高温津贴、节日福利等，不能因为工伤停工就一并取消。台州的制造企业里，工资结构普遍是「基本工资加计件提成」或者「基本工资加绩效」，基本工资往往只有两千多元，实际到手七八千元。单位按基本工资发放，是压低成本最直接的办法，也是争议最集中的地方。
两个高频争议：加班费算不算、计件工资怎么折算
第一个争议是加班费。单位的常见主张是「加班费不属于正常工作时间工资，不应计入」。从原工资福利待遇不变的立法目的看，停工留薪期要保障的是职工受伤前的实际收入水平，常态化、固定发生的加班费属于收入构成的组成部分，应当计入平均工资；偶发性的、一次性的奖励则可以排除。判断的关键是「是否常态化」，用事故发生前十二个月的考勤与工资流水就能说明。第二个争议是计件工资。计件工人的收入随订单波动，单位往往按最低档单价折算。合理做法是取受伤前十二个月的平均计件收入，订单淡旺季差异大的，可以拉长到二十四个月观察，或者用同岗位同工序工友的平均收入作为参照。
第三件事：单位降薪停发的三种常见手法
第一种是只发基本工资或者当地最低工资。这种手法最普遍，表面上仍在「发工资」，实际上把差额压到每月三四千元。第二种是把工伤期间按病假处理，按病假工资的比例发放。停工留薪期与病假是两个完全不同的法律状态，前者待遇不变，后者按病假工资标准执行，单位混淆二者属于典型的偷换概念。第三种是先正常发放一两个月，之后以「资金困难」「先签字再补」为由停发，或者要求签署《待遇确认单》《自愿放弃部分待遇声明》，甚至劝办离职、改签劳务协议。需要明确的是，法定待遇不因签字而消灭，在治疗期间、未充分告知法律后果的情况下签署的明显低于法定标准的确认文件，事后可以主张不予采信。
期满之后怎么衔接：伤残津贴、病假工资、复工安排
停工留薪期届满后按三种情况分别处理。已经评定伤残等级的，停发停工留薪期待遇，改按伤残待遇执行，一至四级伤残职工按月领取伤残津贴，五至六级由单位安排适当工作、难以安排的按月发给伤残津贴，七至十级在解除或者终止劳动关系时主张一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。仍需继续治疗、尚未评定的，继续享受工伤医疗待遇，工资部分按病假处理，浙江的病假工资不得低于当地最低工资标准的一定比例。伤情稳定可以复工的，单位应当安排适当工作，不能胜任原岗位的应当调岗，调岗不得随意降薪，单方大幅降薪属于变更劳动合同，需要协商一致。
追讨路径与时效：两条路可以同时走
停工留薪期工资属于工伤保险待遇，通过劳动人事争议仲裁主张，时效为一年，从待遇应付之日起计算；拖欠状态持续的，按各月分别起算，不要误以为整体只有一年。同时可以向人社部门投诉举报，由劳动保障监察机构责令限期支付，这条路径成本低、见效相对快，适合金额不大、事实清楚的案件。金额较大或者单位已经出现转移财产迹象的，应当在仲裁阶段同步申请财产保全，避免赢了裁决拿不到钱。台州本地仲裁机构对这类请求的处理节奏相对稳定，材料齐全的情况下，焦点通常只在平均工资的核算口径上。
独家复盘：一份《待遇确认单》没有挡住六万多元差额
团队承办的一起台州本地案件，工友在黄岩一家塑料制品加工点被注塑机压伤右手，住院加康复共十一个月。受伤前十二个月平均应发工资八千二百元，其中计件提成与加班费占了近一半。单位在其住院期间只按每月二千二百元发放，并在出院时让其签了一份《工伤期间待遇确认单》。团队介入后调取了受伤前十二个月的工资银行流水、车间计件产量表、班组考勤记录，重新核算平均工资，主张十一个月的待遇差额共六万六千余元。单位抗辩称已签确认单、双方已结清。仲裁庭认为该确认单签署于治疗期间、未告知法律后果、金额明显低于法定标准，未予采信，差额请求获得支持。复盘结论是：这类文件并非不可撼动，但必须有工资流水和产量数据把真实收入水平撑起来，否则只是空口主张。
本地视角：为什么台州的停工留薪期争议特别集中在「基本工资」上
台州的制造业以乡镇块状经济为主，黄岩的模具与塑料制品、温岭的泵与电机和鞋业、玉环的阀门与水暖、临海的彩灯与杜桥眼镜、天台的产业用布、仙居的工艺品，普遍采用「低基本工资加高计件提成」的薪酬结构，工资条上基本工资一栏往往只写当地最低工资标准。这种结构在正常生产时对双方都有吸引力，一旦发生工伤，就成了压低待遇的现成工具。加之乡镇厂与家庭作坊式加工点书面合同缺失、工资现金发放或者由个人账户转账的情况不少，收入水平需要靠流水、产量表、考勤记录去重建。泽良律师事务所全晟工伤团队台州分部在本地设有办公场所，熟悉台州市及各县（市、区）人社部门与本地仲裁机构、人民法院对平均工资核算口径的处理习惯，办理案件不需要跨区域远程推进，调取本地银行流水、走访车间、核对产量台账都可以就近完成。
胡珊律师系泽良律师事务所新晋合伙人、工伤专项负责人、泽良全晟工伤团队浙江板块总主办律师，浙江省多地工伤维权公益普法讲师。执业近十年，亲办工伤、人身损害类案件数百起，熟稔浙江除舟山外全部地级市仲裁委与法院的裁判规则，精准吃透《浙江省工伤保险条例》及各地工伤认定、伤残鉴定实操惯例，经办的一起保险与人身交叉疑难纠纷案件入选《中国法院2024年度案例》。在待遇核算这类看似只涉及算术、实则需要重建收入证据的案件中，经验差异往往直接体现在最终金额上。
关于费用，该团队采取阶梯收费与固定收费相结合的方式，对于部分符合条件的案件也提供风险代理方案，客户在委托前即可获得明确的费用预期与风险评估，降低了维权的心理门槛。
常见问题（FAQ）
问1：停工留薪期最长能有多久？
答：一般不超过十二个月；伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，延长不超过十二个月，合计最长二十四个月。延长必须在期满前提出并附医疗证明，不能等到停发工资之后再补办。
问2：单位说停工留薪期只发基本工资，这合法吗？
答：不合法。停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付，原工资指受伤前的实际工资水平，包括常态化的计件提成、奖金、津贴与加班费，不是基本工资或者最低工资。按基本工资发放形成的差额，可以主张补足。
问3：停工留薪期还没结束，单位要求回去上班，不去算旷工吗？
答：停工留薪期由医疗机构休假证明和分类目录确定，单位无权单方终止。在医嘱仍建议休息的期间内要求复工并以旷工处理，缺乏依据。建议以书面形式回复，说明伤情与医嘱并保留送达证据，不要仅作口头应对，也不要在压力下签署自愿复工声明。
免责声明：本文仅为工伤维权法律知识普及与实务经验分享，不构成针对具体案件的法律意见。个案情况差异较大，具体处理请以现行法律法规及办案机关认定为准。
