后疫情时代，很多企业入不敷出，持续亏损，深陷绝望的泥沼。而“经济性裁员”让很多企业眼前一亮，如获至宝。虽然经济性裁员这把“剑”威力大，杀伤范围广，可助力企业披荆斩棘，突出重围。可“宝剑”虽好，若不懂得如何正确地挥剑，容易伤了自己。所以企业懂得如何挥舞经济性裁员这把“剑”显得至关重要。
一、企业实施经济性裁员的条件 依据《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁减人员： 1.依照企业破产法规定进行重组的； 2.生产经营发生严重困难的； 3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 其中，对于第1种和第3种情形规定比较明确，条件也比较苛刻，大部分企业很难适用。所以很多企业往往选择第2种情形和第4种情形。那么，“生产经营发生严重困难”如何定义，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十七条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。《企业经济性裁减人员规定》第二条进一步明确，生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。部分地方政府曾出台过相关文件，比如：《北京市企业经济性裁减人员规定》（京劳就发[1995]56号）第三条规定，“连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用”。 但大部分地区没有“生产经营发生严重困难”的具体标准或相关规定已经失效。所以一旦发生争议，用人单位需要就“生产经营发生严重困难”进行举证。一般而言，用人单位可以提供财务报表、审计报告、当地政府部门困难企业认定文件等，从持续亏损、开工率、存在巨额负债、资不抵债等角度进行举证，也可以从经济形势、市场情况、行业态势等宏观角度提供证据予以证明。 对于第4种情形中的“客观经济情况发生重大变化”如何理解，实践中，有观点认为，可以参照《劳动合同法》第四十条第三项的“客观情况发生重大变化”，而对于客观情况，《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）有明确解释，即“客观情况”指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”。但笔者认为经济性裁员第4种情形强调的是“客观经济情况”，比如企业的利润，负债，资产等客观经济情况，比“客观情形”的范围更小。 二、不得裁减人员 根据《劳动合同法》第四十二条规定，以下人员不能适用经济性裁员： 1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4.女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6.法律、行政法规规定的其他情形。 三、优先留用和优先招用人员 根据《劳动合同法》第四十一条第二款规定，以下人员在经济性裁员时，应当优先留用： 1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； 2.与本单位订立无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 此外，根据《中华人民共和国退役军人保障法》第二十六条规定，用人单位依法裁减人员时，应当优先留用接收安置的转业和安排工作的退役军人。 人力资源和社会保障部关于《企业裁减人员规定（征求意见稿）》在优先留用人员中也增加了“（四）烈士遗属、本单位接收的退役士兵等法律、行政法规规定的其他人员”。 除了优先留用，法律还规定了在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的上述人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 四、经济性裁员的程序要求 1.提前30日告知 企业应提前三十日向工会或者全体职工说明裁员有关情况，包括企业生产经营状况、目前面临的主要困难、已采取的尽量减少裁员的措施以及裁员初步方案等。 人力资源和社会保障部关于《企业裁减人员规定（征求意见稿）》第八条规定：企业向本企业工会或者全体职工说明情况后，应当提出裁员的初步方案，包括下列内容：（一）裁员依据的法定情形；（二）裁员范围、裁员数量和比例；（三）被裁减人员的选择标准；（四）裁员时间及实施步骤；（五）被裁减人员经济补偿方式和标准。 2.听取工会、职工意见 企业应主动加强与工会的沟通协商，听取工会对裁员方案的意见和建议。而有些企业没有设立工会，可以召开全体职工会议，向职工说明情况，听取职工意见。企业应当保留沟通记录，做好人员签到和会议记录。对于工会和职工提出的合理意见，企业应认真梳理分析，可采取面谈、书面等方式予以答复或解释，合理的意见建议应当予以考虑和吸收。 3.完善裁员方案 企业应向当地人力资源社会保障部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取当地人力资源社会保障部门的意见。 企业根据当地人力资源社会保障部门、工会和职工的合理意见修改完善裁员方案，调整裁员名单，确保裁员方案公开、公平、公正。 4.裁员补偿 由企业正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照法律规定标准向被裁减人员支付经济补偿金，并出具离职证明。 对于被裁减而失业的人员，已经参加失业保险的，可到当地劳动就业服务机构登记，申领失业救济金。 五、长沙市企业实施经济性裁员的具体要求 根据长沙市劳动和社会保障局《关于重申企业依法进行经济性裁员的程序的有关问题的通知》的规定，经济性裁员还应当符合以下要求： 1、企业一次性或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应向工商注册地劳动保障行政部门备案，填报企业经济性裁员备案表，并提供裁员程序的相关资料，年度内连续裁员不得超过上年度职工人数的15%。 2、企业一次性裁减人员40人以上（或占企业职工数的20%以上）的，企业所在区、县（市）劳动保障行政部门要在企业裁减人员方案实施前向市劳动保障行政部门报告； 3、企业与被裁减人员解除劳动合同时，应缴清欠缴的各项社会保险费，支付拖欠的工资，到失业保险经办机构为被裁减人员办理档案转移和失业保险待遇的审核手续； 4、企业自裁员之日起，6个月内需新招人员的，应当先到当地劳动保障行政部门办理劳动用工备案并通知被裁减人员，在同等条件下优先招用被裁减人员。 六、违法裁员的法律后果 用人单位违反法律、法规规定和集体合同规定裁减人员的，工会有权要求重新处理。 劳动行政部门对用人单位违反法律、法规和有关规定裁减人员的，应依法制止和纠正。 因裁减人员发生的劳动争议，当事人双方应按照劳动争议处理的有关规定执行。在司法实践中，因用人单位不符合经济性裁员的条件或程序不合法，进而会被认定为解除劳动合同违法，支付赔偿金或继续履行劳动合同。 七、法律依据 《劳动合同法》第四十一条，第四十二条、企业经济性裁减人员规定（劳部发〔1994〕447号）、长沙市劳动和社会保障局《关于重申企业依法进行经济性裁员的程序的有关问题的通知》 八、律师建议 根据疫情期间稳岗就业政策，生产经营严重困难的企业应首先通过与职工协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、在岗培训等措施，渡过难关。在采取上述措施后仍需要减少人员的，应首先通过《劳动合同法》第三十六条（协商一致解除），《劳动合同法》第四十条第三项等情形予以解除。如果企业决定选择采用经济性裁员的，建议企业在专业律师的协助下制定、实施裁员方案，严格按照法律规定和人社部门要求进行裁员，以免被认定为违法解除，得不偿失。 我们也希望此“挥剑宝典”能够让企业在适用经济性裁员时能够合法合规，最大化维护劳动者权益的同时，让企业重新焕发生机，最后，也希望疫情早日过去，“武林”重现当年繁华盛况！