2010年12月，张某经职介部门介绍来到烟台某机械制造有限公司从事锻造 工作，用人单位与其签订了为期2年的劳动合同。2012年3月4日，张某在休班时因私受伤住院，因治疗需要，第二天，张某便根据公司规章制度的要求书面向 公司请病假，领导签字批准。2012年6月3日，单位人力资源部门向张某送达了一份书面通知，通知张某医疗期按规定应于2012年6月4日期满，要求张某 于医疗期届满后3日内到原岗位继续工作，逾期不到岗工作，将视为张某单方面与公司解除劳动合同。接到通知后，张某于第二天让妻子向人力资源部门递交了书面 复函。在复函中，张某认可了自己的医疗期期限，但考虑到自己仍然无法回原岗位继续正常工作的实际，请求公司能否允许其再请1个月的事假或为其调换一份力所 能及的新工作。该公司对张某的请求没有答复，便于2012年6月10日以张某连续旷工5日，严重违反公司规章制度为由，书面通知张某解除劳动合同，并限期 到公司办理相关手续。张某咨询律师后，先后多次与公司协商，要求公司或者给自己调换岗位或者给予自己经济补偿，但一直未果，张某遂向当地劳动人事仲裁部门 提起申诉，要求单位支付自己违法解除劳动合同的赔偿金。

仲裁委审理后认为，根据《劳动合同法》第40条第1款之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。张某因私受伤，该公司在张某医疗期届满之时书面通知张某回原岗位继续上班的做法是合理合法的。张某接到通知后因无法回原岗位继续工作，要求单位重新为其安排岗位的回复也符合上述法律规定。此时，该公司本应按规定根据本单位和张某的实际情况和要求，为张某另行安排适当的工作岗位，如果对重新调换的新岗位，张某仍然无法胜任，那么，该公司在提前30日以书面形式通知张某或者额外支付张某1个月工资后，与张某解除劳动合同。但是，在张某明确表示自己不能继续从事原岗位工作的情况下，该公司未履行重新为张某安排适当工作岗位这一法定程序，反而在张某提出请求，等待答复期间，以张某连续旷工为由解除其劳动合同，既有悖于情理，也明显违反了上述法律规定。

经办案人员宣讲法律规定和居中调解，最后，张某与该公司达成了和解：该公司一次性支付张某经济补偿5600元。