新修订的《劳动合同法》昨日起正式实施。新法最大的亮点，就是明确规定了劳务派遣工享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，加大了违法处罚力度。社会舆论普遍认为，这有利于规范劳务派遣乱象、维护劳动者合法权益，扭转二元用工体制下“按身份分配”的不良现象。

但也有部分专家指出，要实现同工同酬，在实际中操作难度较高，可能会有副作用，而且如果实现同工同酬，用人单位的用工成本会增加，最终可能大量派遣员工会转为外包公司员工，甚至会引起一些劳务派遣工等“临时工”失业。最终制度善意反倒会损害劳动者权益。

要避免同工同酬可能带来的负面效应或同工同酬原则被用人单位的相应对策规避，需要用工制度、收入分配制度和用人单位分类制度多方面改革作保证。

大家知道，所谓劳务派遣，是由实际用工单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。同时劳务派遣用工的特点是用工岗位的“三性”临时性、辅助性或替代性。但在实际操作中，用工单位为了降低用人成本，这两点都被严重违反。大量常规性岗位都采用劳务派遣人员，很多单位劳务派遣员工数量甚至远远超过正式工，根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%哪里有这么高比例的临时性岗位呢?如何做到?靠的就是“假派遣、真用工”大多数用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，以此降低用工成本，规避制度约束。

如何真正解决这一问题，保证同工同酬原则的真正落实?目前看制度的着力点主要放在增加“假派遣、真用工”的难度和成本上，比如提高经营劳务派遣业务的门槛、严格劳务派遣用工比例、加重对违法用工的处罚力度。而要彻底避免损害劳动者权益的副作用发生，除了增加违法难度和成本，更需要减少法律落实的难度和成本。比如改变“一企多制”或“一岗多制”，以岗薪制代替身份等级制;尽快完成事业单位分类改革，将企业性质的事业单位尽快转企改制，消除编制限制;加强工会的作用，将劳务派遣员工的权益也纳入用人单位工会的维权职责之中，提高劳动者维护自己权益的能力;增加对企业正式用工的政策鼓励;尽快推进收入分配制度改革，为薪酬公平提供一个理想基础。

无论如何，有一个核心思路和底线原则我们必须坚守，那就是整个社会要扭转和杜绝一个依赖劳动力低成本保证经济发展的固有思维，对保证劳动者权益、保证薪酬公平需要付出的代价有一个正确认识和心理准备。说到底就是落实“以人为本”的发展观。