王永远律师
律师观点分析
?一、案件基本背景
当事人通过劳务派遣公司派驻至高校下属学院担任教学副院长、培训中心主任，属于高层次管理岗位，用工单位内部文件、管委会会议决议均明确同类派遣管理人员可享受对应四级绩效津贴、专项项目奖金。多年间高校以内部流程、岗位定性为由，长期拖欠当事人 2010 年至 2020 年长达十余年绩效薪资，累计欠付绩效津贴 446355 元，另有项目奖金税款 5714.28 元未退还。 当事人申请劳动仲裁后，仲裁裁决高校支付欠付绩效、劳务派遣公司承担连带责任；高校与派遣公司均不服仲裁提起一审诉讼，一审法院基本支持劳动者诉求。高校、派遣公司双双上诉至沈阳市中级人民法院，当事人委托辽宁众来王永远、曹琦律师担任二审代理人应诉，全力维护薪资权益。
二、三方上诉人核心抗辩理由
1.高校上诉：当事人属于年薪制人员，不适用普通员工绩效发放规则；院长办公会无薪资审批权限，管委会补发文件不能作为付款依据；不存在同工同酬参照岗位，无权主张大额绩效；
2.派遣公司上诉：仅负责基础工资发放，高端人才绩效属于高校额外聘任待遇，不在派遣合同范围内，不应承担连带责任；仲裁未起诉不应判令担责；
3.双方共同抗辩：当事人主张的专项项目奖金无发放依据，不应支持返还。
三、王永远律师二审全套代理办案思路
1. 完整梳理多层书面证据，夯实绩效发放法定依据
系统归集全套核心证据：高校正式绩效管理文件、历年院长办公会补发记录、学院联合管委会议案及盖章补发决议、同类派遣人员全额发放流水、当事人退款转账凭证、岗位聘任合同、多年工作微信沟通记录。 多份官方内部文件形成完整证据链，证明同岗派遣管理人员统一享有四级绩效，当事人岗位、职级完全符合发放标准，单位内部会议决议具备薪资确认效力。
2. 紧扣《劳动合同法》同工同酬法条驳斥高校抗辩
针对 “无参照岗位、年薪不发绩效” 观点，王律师当庭释法：劳动者虽为劳务派遣身份，但长期承担学院核心管理工作，同类外派管理人员均已补发同类绩效；用工单位内部文件已明确当事人适用统一薪酬分配规则，依法应当落实同工同酬，不得单独区别对待、克扣薪资。
3. 厘清劳务派遣连带责任法律适用
结合《劳动合同法》92 条规定：用工单位拖欠劳动报酬，损害派遣劳动者合法权益，派遣单位与用工单位依法承担连带清偿责任。 派遣公司以 “绩效不在派遣协议内” 抗辩不成立，薪资损失系用工单位违规克扣造成，派遣单位作为法定用人单位，不能免除连带付款义务；仲裁未起诉不代表免除法定赔偿责任。
4. 区分绩效津贴与项目奖金，分层论证诉求合理性
1.四级绩效津贴：多份盖章管委会文件、同期人员发放记录、当事人退款流水相互印证，欠付金额计算标准、周期清晰，全部应当支持；
2.专项项目奖金本金：无后续补发决议支撑，主动放弃诉求；
3.项目预缴税款：当事人已全额退回奖金本金，对应个税属于单位应返还款项，法院应予支持。
5. 核对十余年薪资周期，精准核算欠付总额
按四份绩效文件划分不同起算、截止时段，分月统计各档津贴标准，剔除已发放月份，精准核算出绩效欠款 446355 元，数据全部对应工资、会议补发表，无计算争议。
四、法院终审判决结果
1.驳回高校、劳务派遣公司全部上诉请求，维持一审全部给付判项；
2.判令高校十日内支付拖欠绩效津贴446355 元，返还项目税款 5714.28 元；
3.劳务派遣公司对上述全部款项承担连带清偿责任；
4.一、二审诉讼费全部由高校、派遣公司共同承担；
5.逾期未履行付款，加倍支付迟延履行债务利息，本判决为终审生效判决。
五、王永远律师办案总结
1.高校、事业单位派遣管理人员，同样享有同工同酬权利，单位内部会议决议、正式薪酬文件是索要绩效、年终奖关键证据；
2.用工单位与劳务派遣公司互相推诿薪资时，二者法定连带清偿，可同时要求两方全额支付欠付报酬；
3.多年跨周期拖欠绩效，务必留存历年会议纪要、补发名单、工资流水、岗位聘书，完整证据链是一二审胜诉核心；
4.单位以 “内部流程、岗位分类” 克扣管理人员长期薪资，劳动者可通过仲裁、一二审全程维权，大额薪资诉求可全额获得法院支持。
律师业务范围
王永远律师深耕劳动争议、劳务派遣薪资、同工同酬、绩效奖金、高管劳动纠纷，代理多起事业单位、高校、企业大额欠薪一二审上诉案件，擅长梳理多年跨周期薪资证据，对抗单位、派遣公司双重抗辩，帮助劳动者全额追回拖欠薪资、绩效、补偿款项。