【导读】竞业限制条款是企业为防止员工离职后泄露商业秘密的重要手段，然而竞业限制条款经常因为过低而引发员工与公司之间的矛盾。《劳动合同法司法解释（四）》第6条规定是指劳动者履行了竞业限制义务的前提下，劳动者可以请求按照其前十二个月平均工资的30%支付经济补偿金，然而如果低于这个数值该竞业限制协议是否还有效呢？

　　【基本案情】原告L公司是一家颇有知名度的水电设备制造商。2008年，周某加盟L公司，担任海外市场负责人。

　　双方为此签署了书面劳动合同，约定每月保底工资5000元，年底按业绩提成。双方在合同中约定劳动合同终止后，周某不得从事相竞争行业，L公司另行按500元/月标准向周某支付补偿金。

　　2011年10月，周某以其妻子的名义设立S公司。2012年3月，周某与L公司达成终止劳动关系协议。周某欠L公司10万元借款不再归还，视为L公司向周某支付的竞业补偿金协议，周某遵守该协议签订两年内的竞业限制，若周某违反竞业限制，则应当支付等额违约金并承担损失。L公司又按月累计向周某支付了25450元补偿金。

　　2012年6月份，L公司发现准备签约的韩国客户突然提出终止合作，并很快发现S公司的网站上公开了该公司的一个韩国项目，还在S公司的网站上发现周某与L公司的秘鲁客户商务洽谈的照片。L公司的某外贸平台的邮件系统还绑定了周某的一个私人邮箱并持续发送询盘信息，而周某在离职前已永久删除该平台的将近300封邮件。

　　2014年6月，在发现S公司已经于2013年将法定代表人变更为周某后，L公司以周某违反竞业限制为由，向劳动仲裁委提出仲裁。因不服仲裁结果。双方均向法院提起诉讼。

　　【审判要旨】

　　法院就该案中于竞业限制条款中补偿金不足其离职前12个月收入30%而是否有效这一焦点问题进行了审理。

　　法院认为：双方先后签订劳动合同和终止劳动关系协议，终止劳动关系协议关于竞业限制的约定视为对原劳动合同的变更。双方对周某离职前12个月的平均工资各执一词，双方对月工资为5000元无异议，周某以银行流水证明其月工资为23990元不能成立。关于终止劳动关系协议中的10万元，至少包含竞业限制补偿金，周某主张的10万元为工伤的证据不足，其主张不成立。此外，关于周某主张的竞业限制补偿金低于其收入30%进而无效的观点，《劳动合同法司法解释（四）》第6条规定是指劳动者履行了竞业限制义务的前提下，劳动者可以请求按照其前十二个月平均工资的30%支付经济补偿金的法律规定，并非对何种情况下导致竞业限制条款无效进行的规定。

　　【法律评议】

　　本案中周某提出竞业限制条款中补偿金不足其离职前12个月收入30%的而无效的观点，法院最终认同L公司的观点：《劳动合同法司法解释（四）》第6条规定是指劳动者履行了竞业限制义务的前提下，劳动者可以请求按照其前十二个月平均工资的30%支付经济补偿金的法律规定，并非对何种情况下导致竞业限制条款无效进行的规定。

　　广东长昊律师事务所，品盾打假精英网的负责人黄雪芬律师认为：关于劳动合同中约定的竞业限制补偿金低于劳动者离职前12个月平均工资的30%的约定是否有效问题，学术界目前有三种观点：一、《劳动合同法司法解释（四）》第6条规定的未约定竞业限制赔偿金的情形，如果劳动者遵守了竞业限制协议，双方签订的合同是真实有效，所以不能调整，若劳动者未遵守竞业限制协议，更加不能以此为理由主张协议无效。二、劳动合同法司法解释（四）》第6条不属于效力性条款，所以竞业限制条款约定金额的高低都不会影响原劳动合同的效力。三、《劳动合同法司法解释（四）》第6条应当有条件的准用于已经约定竞业补偿金的情况。在劳动者未遵守竞业限制义务的情况下，劳动者不能以该条来主张竞业限制条款无效，在劳动者未遵守竞业限制义务的情况下，双方签订的劳动合同有效，但双方签订的该合同中关于经济补偿金额的部分无效，应将经济补偿标准调高至当地最低工资标准。

　　以上三种观点尚未达成共识，鉴于此，我们建议企业对补偿数额是否导致竞业限制条款效力问题进行明确约定，来防范于未然。以期在可能出现的纠纷时处于有利地位。